Inside HKomm

[00:00:00.000] - Ina Teloudis

Herzlich willkommen. Schön, dass ihr da seid. Folge 10 und Folge 1 in 2026 hier bei InsideHKomm, der Podcast für alle, die Hochschul-und Wissenschaftskommunikation leben, gestalten und weiterdenken. Ich bin Ina Teloudis und unser Thema für Folge zehn ist eins, das immer wichtiger wird im Wettbewerb um Fachkräfte und Sichtbarkeit, Employer Branding an Hochschulen. Also viele Hochschulen stecken da ja aktuell wirklich vor der gleichen Frage: Wie positionieren wir uns als attraktive Arbeitgeberin? Wie schaffen wir es, tolle und vor allem auch zu uns passende Leute zu finden und zu halten? Und wie funktioniert das zwischen Tarifverträgen, Change-Themen, Internen Erwartungen? Lasst uns drüber sprechen und das machen wir heute einmal mit Ines von Smirn, Abteilungsleiterin, Perspektivmanagement an der FH Dortmund. Hallo.

[00:01:12.780] - Ines van Smirren

Hallo. Schön, dass ich heute dabei sein darf.

[00:01:15.560] - Ina Teloudis

Und mit Christina Müller, Employer Branding-Expertin bei Mandarin EDU. Also schön, dass ihr beide digital da seid. Hallo Christina.

[00:01:21.960] - Christina Müller

Hallo.

[00:01:23.000] - Ina Teloudis

So, stellt euch doch gerne einmal kurz selber vor. Ganz kurz und knapp: Wer seid ihr? Was macht ihr jeden Tag und wie seid ihr da hingekommen, vielleicht? Ines, fang noch mal an.

[00:01:32.960] - Ines van Smirren

Ja, Ines von Smirnen. Du hattest es schon gesagt: Abteilungsleiterin fürs Perspektivmanagement an der Fachhochschule Dortmund. Wie bin ich da hingekommen? Ich habe im Personalmarketing angefangen, in 2017. Habe das dann auch sehr lange gemacht, bis vor einem Jahr, mit einem Jahr Elternzeit Pause auch. Und bin seit einem Jahr Abteilungsleitung und das Personalmarketing ist jetzt auch in meiner Abteilung drin. Also ich bin quasi von der Kollegin zur Abteilungsleitung mutiert.

[00:02:08.360] - Ina Teloudis

Okay, Christina?

[00:02:10.060] - Christina Müller

Ja, also ich bin Christina Müller. Ich bin das erste Mal so richtig mit Employer Branding in Kontakt gekommen, 2009, also schon sehr, sehr lange her, bei einem Pflichtpraktikum bei der Deutschen Telekom und habe dann knapp zehn Jahre bei Axel Springer gearbeitet im Hochschul-Marketing. Das heißt, ich war an allen Unis unterwegs und habe für unsere Einstiegsprogramme geworben und bin dann auch nach meiner Elternzeit dort auch noch ins Employer Branding gewechselt und habe die Dacharbeitgeber-Marke für Axel Springer mitgestalten dürfen. Danach habe ich noch mal einen kurzen Ausflug gemacht zu einem bilingualen Kita-und Schulträger und habe dort das Personalmarketing mit aufgebaut und bin jetzt seit knapp zwei Jahren bei Mandarin und darf jetzt Unternehmen und natürlich auch Hochschulen im Bereich Employer Branding beraten, was mir unheimlich viel Spaß macht.

[00:02:58.920] - Ina Teloudis

Da bist du ja fast schon ein alter Hase. Ich glaube, an vielen Hochschulen – und Ines, das wirst du wahrscheinlich jetzt auch gleich bestätigen – ist das erst ein Thema, das jetzt so langsam kommt und wächst, bei euch ja vielleicht schon ein bisschen länger als bei anderen. Gab es da irgendwie einen Auslöser oder ein besonders drängendes Problem - ist ja oft so, dass man sagt: „Okay, und jetzt brauchen wir dieses dubiose Employer Branding bei uns?

[00:03:21.100] - Ines van Smirren

Also der Start wurde quasi gesetzt von meiner ehemaligen Vorgesetzten. Liebe Grüße, Corinna Maier. Und die hat in 2015 schon bemerkt und den Trend gesehen, dass das einfach aufgrund des Fachkräftemangels und auch dem demografischen Wandel einfach wichtig ist, dass wir uns dem Thema widmen sollten. Ich glaube, eben im Hochschulkontext früh. Andere Hochschulen bemühen sich da erst seit ein paar Jahren drum. Genau, und sie war da die treibende Kraft, das bei uns an der Fachhochschule schon mal so zu initiieren Ist da schon die ersten Schritte auch gegangen in Abstimmung mit der Hochschulleitung und den Gremien, hat das damals mit einer Agentur auf die Beine gestellt, eine Mitarbeiter-Befragung oder eine Employer-Branding-Befragung gemacht und darauf aufbauend dann ein Employer Branding-Konzept für uns entwickelt. Und dann stellt sich ziemlich schnell für alle, die in dem Bereich tätig sind, heraus: Das kann man nicht nebenher machen. Das ist kein Nebenher Produkt. Das braucht Power, Manpower, Womanpower, wie auch immer. Und ja, dann bin ich 2017 quasi als erste eigene Stelle für Employer Branding und Personalmarketing an die FH gekommen, damals noch mit 75%.

[00:04:46.040] - Christina Müller

Aber gab es einen bestimmten Auslöser, warum, sage ich mal, das Thema dann angegangen worden ist? Also warum hat sie das so früh auch für die FH Dortmund entdeckt?

[00:04:55.500] - Ines van Smirren

Das müsste ich sie jetzt fragen, aber ich kann mich nicht daran erinnern, dass es einen ganz speziellen Auslöser dafür gab. Was man aber sagen kann, ist, dass sie generell Trends gut im Blick hat, eine gute Marktbeobachtung einfach auch macht. Und wir damals einen Kanzler auch in der Leitung hatten, der sehr affin ist für PE-Themen. Und oft ist Employer Branding ja auch mal in der Personalentwicklung angesiedelt beziehungsweise wächst oft daraus. Und ich würde es eher so sagen, dass sie den Trend einfach früh erkannt hat und den Bedarf früh erkannt hat.

[00:05:32.920] - Ina Teloudis

Es braucht immer so zwei, drei Treiber und natürlich auch den Rückhalt dann irgendwie aus der Führungsebene, dass man sagt: „Ja, wir sehen das Thema als sehr, sehr wichtig an und dann ist dann auch Geld für eine Stelle da. Kann man das vergleichen. Christina, du hast ja gerade gesagt, du hast das für Axel Springer gemacht. Jetzt ist Axel Springer natürlich eine ganz andere Nummer als Hochschulkontext. Von draußen so drauf geguckt: Was kann man sagen, was sind so die größten Unterschiede, wenn ich in einem normalen Unternehmen jetzt Employer Branding machen möchte und was ist hochschulspezifisch?

[00:06:02.340] - Christina Müller

Also tendenziell würde ich sagen, es gibt gar nicht so viele Unterschiede, weil Employer Branding halt immer ganz viel damit zu tun hat mit der eigenen Identität. Und egal, ob es eine Hochschule ist oder ein großes Unternehmen, jedes hat eine eigene Identität, die natürlich Employer Branding herausarbeitet und nach innen und auch nach außen trägt. Natürlich gibt es an den Hochschulen und den Unternehmen unterschiedliche Voraussetzungen, unterschiedliche Arbeitsbedingungen, unterschiedliche Verträge. Und das macht es dann vielleicht unterschiedlich in der Kommunikation nach intern und nach außen. Aber, also Ines, ich weiß nicht, ob du es vielleicht sogar anders siehst, aber ich würde fast sagen, da sind nicht große Unterschiede, wenn man rein das Thema Employer Branding betrachtet.

[00:06:44.180] - Ines van Smirren

Ja, das denke ich auch. Also es geht ja im Grunde einfach darum, zu sagen, was ist unser Wert als Arbeitgeber, was ist unser Kern, wer wir sein möchten und wen wir auch suchen möchten und wen wir auch brauchen. Also passgenaue Besetzung der Stellen. Und das geht ja allen so. Und ich glaube, es spüren auch alle, sowohl in der freien Wirtschaft als auch Hochschulen, dass wir mittlerweile einen Arbeitnehmermarkt haben. Und das war lange anders, dass wir einen Arbeitgebermarkt hatten, wo sich etliche Personen auf freie Stellen beworben haben, die da waren und dann konnte man sich aussuchen, wen man nimmt. Also natürlich immer in Voraussetzung der besten Auslese, das ist ganz klar, aber es ist ganz anders geworden. Jetzt können die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sehr genau gucken und sehr genau entscheiden, was sie möchten. Benefits in Richtung Work-Life-Balance sind viel wichtiger geworden und ich glaube, das trifft einfach auf alle zu, auf alle Arbeitgeber, dass man schauen muss, dass man die richtigen Menschen zu sich holt und wir einfach weniger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben, die auf dem Markt sind.

[00:07:56.520] - Christina Müller

Und ich finde, das trifft es auch so genau. Man will die Richtigen zu sich holen, aber gleichzeitig beantwortet Employer Branding auch, wer auch nicht zu einem passt als Arbeitgeber. Und das Ziel von Employer Branding ist ja auch nicht am Ende, ganz viele neue Bewerbungen zu generieren, sondern die Richtigen sollen kommen, damit sie auch bleiben. Deswegen finde ich, ist das Thema wirklich für jede Hochschule auch relevant, sich mit diesen Themen zu beschäftigen.

[00:08:21.980] - Ina Teloudis

Gerade auch, wenn wir über Ressourcen sprechen. Es ist natürlich toll, hunderte Bewerbungen zu kriegen, aber wenn es am Ende die Falschen sind, ist das auch ein Problem. Ich glaube, das Thema ist auch angekommen überall. Die Wichtigkeit des Themas ist angekommen. Jetzt habt ihr, Ines, ja schon früh auch angefangen damit. Und an welchem Stand seid ihr jetzt? Also es gibt eine EVP, die ist ausgerollt und dann sitzt sie da oder wie muss ich mir das vorstellen? Dann kommt die Kampagne, dann kommt die Karriere-Seite. Erzähl mir einmal, wie der Zeitstrahl war.

[00:08:52.840] - Ines van Smirren

Ja, sehr gerne. Dann würde ich noch einmal zurückspringen, quasi in 2017, als ich angefangen habe. Da habe ich dann quasi die Arbeit von meiner ehemaligen Vorgesetzten aufgenommen. Und das war damals so, wir haben mit einer Agentur gestartet, die Agentur hat etwas ausgearbeitet und in der Regel ist das so – das werden andere auch kennen –, es wird ein Konzept für eine Karriere-Seite geschrieben oder erarbeitet für Videos, für Fotos, für sämtliche Kommunikationsmedien, sagen wir mal so. An der Karriereseite ist es dann bei uns so ein bisschen gescheitert und da bin ich dann gerade eingestiegen, weil dann unsere Karriereseite in Zusammenarbeit mit unserer eigenen Hochschulkommunikation, unserer Grafik-und Marketingabteilung gemacht wurde. Und dann besser zu uns passte einfach auch und mit unser System. Das Bildkonzept haben wir von der Agentur aber auch mit übernommen. Da hat die Agentur auch noch Shootings mit uns gemacht und das war damals auch noch das Non plus Ultra, natürlich und auch immer noch, die eigenen Mitarbeitenden zu zeigen. Wir haben Mitarbeitenden Videos gedreht, Einblicke in die Jobs gegeben und auch dann das Konzept für Stellenanzeigen Bilder angepasst, also dass wir immer, wenn wir eine Professur ausgeschrieben haben, auch einen Professor oder eine Professorin gezeigt haben. Da sind wir aber manchmal dennoch an Grenzen gekommen, weil wir damals noch nicht ausdifferenziert haben nach Fachbereichen oder nach Dezernaten beziehungsweise Abteilungen. Und dann hatte ich eine – du hattest es gerade gesagt, Ina, eine Treiberin an der Hand, eine sehr, sehr tolle liebe Kollegin, die auch im Marketing gearbeitet hat und die gesagt hat: „Ines, ich habe so Bock drauf, mit dir Employer Branding auch zu machen. Komm, wir gehen den Meter mehr. Und weil ich auch gespürt habe und auch mit meiner Chefin damals gespürt habe, wir müssen noch ein bisschen was machen. Ich glaube, es ist noch nicht alles das und wir können noch ein bisschen mehr. Und man kann sich ja über sämtliche Instrumente zum Personalmarketing auch belesen. Und ich hatte Zeit, ich hatte Ressourcen, das umzusetzen. Also sind wir los gestartet. Da war es dann so 2019, kurz vor der Corona-Pandemie. Und das war damals der Hochschuleentwicklungsplan. Jede Hochschule wird das kennen. Das ist meistens so ein strategisches Papier: Wo möchte die Hochschule in fünf Jahren ungefähr stehen? Welchen Werten verschreibt sie sich? Und so. Und daran haben wir uns so ein bisschen orientiert. Da hieß es, dass wir die Hochschule der Zukunft sein möchten. Und dann sind wir auf den Begriff Zukunftsmacherinnen und Zukunftsmacher gekommen, der auch jetzt immer noch auf all unseren Kommunikationskanälen eben in die Welt geschrien wird, weil wir gesagt haben, wir sind Praktiker, wir sind eine Fachhochschule, wir sind Macher, wir sind Förderer, wir sind Pioniere, wir forschen auch. Und eben dieser Begriff machen. Und wir machen die Zukunft. Wir haben einfach ganz klar festgestellt, wir sind Mitgestalter, wir sind nicht diejenigen, die irgendwie nur sich elitär irgendwo vertiefen, sondern wir gestalten ja das Leben da draußen mit.

[00:12:03.900] - Ina Teloudis

Das hat natürlich mit diesem einen Begriff „Zukunftsmacher …

Da hast du ja schon die ganze Arbeitgeberidentität auch irgendwie einmal plakativ- aufgegriffen. Ja, voll. Also das spricht ja auch einen gewissen Klientel an, dass man sagt: „Ja, das möchte ich. Ich möchte sinnstiftend arbeiten. Ich möchte was bewegen, ich möchte gestalten.

[00:12:18.260] - Ines van Smirren

Probs gehen raus auch an meine Kollegin. Jawohl. Nein, das hat wahnsinnig viel Spaß gemacht und wir sind auch beide in dieser Zeit einfach super viel vernetzt gewesen, auch in der Hochschule, viel mit Kolleginnen Kolleginnen und Kollegen gesprochen, auch unterschiedlichster Statusgruppen und immer in jedem Gespräch natürlich auch gefragt: Wieso arbeitest du denn gerne hier? Warum bist du hier? Und auch noch mal: Es findet bei uns alle zwei, drei Jahre eine Zufriedenheitsbefragung auch statt. Es kommt immer, also Ich komme gleich zu den heutigen Zeiten, aber es kam immer raus: Wir sind kollegial, wir sind fast 900 Mitarbeitende, wir sind trotzdem wie so eine Familie, so ein kleines Dorf. Und jeder hilft jedem, wir sind offen miteinander, wir sind auf Augenhöhe miteinander. Ich habe immer gesagt: Jemand, der in die Unternehmensberatung will und 80 Stunden die Woche arbeiten möchte, der ist halt eben hier falsch. Da kommen wir zu diesem Bogen wieder, auch die Leute zu holen, die nicht zu uns kommen, die eben nicht zu uns passen. Und die werden woanders auch glücklicher, muss man ja auch sagen. Genau, und dann haben wir angefangen, mit Zukunftsmacher das über alles auszurollen. Wir hatten damals eine externe Grafikerin auch, weil die internen Grafik Ressourcen auch ausgeschöpft waren.

Die hat alles für uns umgesetzt, sowohl auf unserer Karriere-Seite, die Banner, dann für den Job-Newsletter, der in der Zeit dann auch initiiert wurde. Überall taucht das auf. Also wenn man mit uns in Verbindung kommt, auf LinkedIn, auf Xing, selbst wenn man sich bewirbt, ist noch ein Bewerber-Tool, so ein kleiner Banner, werde Zukunftsmacher. Und dann haben wir angefangen, auch neu zu shooten, weil wir gesagt haben, das alte Shooting-Material, es war relativ steif in die Kamera direkt geblickt. Wir wollten aber sagen, wir sind dynamischer und wir shooten jetzt quasi aus der Situation heraus. Es ist natürlich gestellt, aber wir haben die gestellten Fotos so gemacht, dass es quasi die echte Lehre zeigt, dass es den echten Arbeitsplatz zeigt und haben eine Bedarfsabfrage in allen Dezernaten und Fachbereichen gemacht: Was wollt ihr? Welche Stellen werdet ihr ausschreiben? Womit könnt ihr euch identifizieren? Dass man auch Raum gibt für einen Fachbereich Architektur, für Design, für Wirtschaft. Das ist ein komplett unterschiedliches Bildmaterial, was da am Ende rauskommt. Lehre wird ganz anders gestaltet, auch direkt an Modellen vielleicht oder im Bereich Informatik. Man schafft es auch, trotz allem, dass wir in der Verwaltung irgendwie alle am PC sitzen, in der Regel, schafft man es auch da, einen Unterschied herzustellen zwischen : Ich arbeite im Bereich Finanzen oder im Bereich Personalentwicklung und haben auch immer genau die Leute, die da arbeiten, vor die Kamera geholt. Und damit haben wir dann ein neues Bild-und Videokonzept auch initiiert.

[00:15:08.300] - Christina Müller

Ist euch das leicht gefallen, die Leute mit ins Boot zu holen? Man hat ja oft auch Schwierigkeiten, dass die Leute nicht vor die Kamera wollen oder Fotos machen wollen. Und wie habt ihr sie überhaupt für diesen ganzen Prozess begeistert, mitgenommen, sage ich mal?

[00:15:21.040] - Ines van Smirren

Reden, reden, reden und überreden teilweise auch. Also wie gesagt, in all diesem ganzen Prozess hatten wir immer wirklich Rückendeckung der Hochschulleitung und das braucht es auch. Also ich habe auch in anderen Hochschulen mit anderen Kollegen gesprochen, wo die Hochschulleitung das blockiert und dann hat man gar keine Handhabe. Da muss ich sagen, da hatte ich oder wir relativ freie Hand, da loszulaufen, einfach, und auch das Vertrauen eben. Aber es ist nicht immer leicht und ganz besonders im IT-Bereich. Wir haben dann irgendwann auch gespürt – das war noch vor meiner Elternzeit –, dass gerade im Bereich Hochschul-IT, dass es da einfach schwierig ist, die Stellen noch schwieriger als überhaupt, andere Stellen zu besetzen. Und das ist ein ganz schwieriges Klientel. Die möchten nicht vor die Kamera, die haben da gar keinen Sinn für – die meisten zumindest nicht, reden, überreden, Schokolade. Wir haben alles mitgebracht. Wir haben gesagt: Ihr müsst auch nichts sagen. Wir haben dann quasi nur für die IT, also sowohl für die Fachbereiche Informatik als auch die Hochschul-IT, haben wir ein Videokonzept erstellt, wo es dann auch einen Off-Sprecher gab und gesagt hat: Ihr müsst nur kurz einmal zeigen, was ihr arbeitet, und dann könnt ihr wieder gehen.

Und da gibt es diejenigen und diejenigen. Und dann spürt man auch so ein bisschen: Wen kriege ich denn wie vor die Kamera. Und wir sagen aber immer – und das würde ich auch jedem empfehlen: Du darfst es sehen, du darfst dein Veto einlegen. Wenn du dich damit nicht wohlfühlst, dann wird es nicht ausgestrahlt. Und ganz egal, ob man da eine Freigabeerklärung unterschreibt oder nicht – das haben wir uns natürlich eingeholt –, haben wir gesagt: Sollte der Moment kommen in dem du dich nicht wohlfühlst, wird das gestrichen, keine Frage. Und dass wir da auch die extra Meile quasi immer noch mal über Freigaben gegangen sind, das war uns immer wichtig, weil wenn irgendwann irgendwo was auftaucht, wo jemand sagt: Boah, die haben das jetzt einfach veröffentlicht, fühle ich mich ja gar nicht wohl, dann vergrault man sich die Leute. Und ja, sprechen. Einfach sprechen. Aber Personalmarketing ist wirklich der stete Tropfen höhlt den Stein und über die Jahre ist das besser geworden. Und jetzt habe ich das Personalmarketing ja quasi operativ abgegeben und auch in Teilen strategisch. Jetzt bin ich eben in der Abteilungsleitung Funktion und ich spüre aber, dass die Kolleginnen und Kollegen immer mehr bereit sind, vor die Kamera zu gehen, weil es so viel Material gibt, was gut war, was gut ankommt, wo alle sagen: Oh, cool. Ja, komm, ich mache mit. Und das ist total schön.

[00:17:51.520] - Ina Teloudis

Ich meine, spätestens dann, wenn die Kolleginnen und Kollegen merken: Guck mal, es werden Leute neu eingestellt und die passen zu uns, das sind gute Leute, die haben was drauf und die integrieren sich hier sofort, dann fällt ja auch der Groschen, dass man sagt: Mensch, man macht das ja auch für sich so ein bisschen mit. Ich gehe jetzt mal davon aus, dass das bei euch so ist.

[00:18:09.480] - Ines van Smirren

Ja, genau. Und es wurde auch der Bedarf erkannt. Also die Bereiche spüren auch: Hey, es wird auch für uns schwieriger, Leute zu bekommen. Stellenausschreibungen müssen teilweise zwei Runden laufen oder so. Dass dann schon: Ja, komm, wir stehen ja auch mit unserem Gesicht hier für den Arbeitgeber Fachhochschule Dortmund und ich mache das, weil ich merke, es wird schwieriger, die passenden Kandidaten zu finden. Ich mache mit. Das sind die unterschiedlichsten Gründe, warum sie mitmachen. Um noch mal einen Bogen zurückzugehen: Was wir noch gemacht haben in der Zeit, ist auf jeden Fall ein ganz großer Punkt, war die Kampagne, weil du hattest es vorhin einmal gefragt. Wir haben eine Kampagne gemacht, regional und auch überregional, in unterschiedlichen Medien für die unterschiedlichsten Statusgruppen online. Wir haben aber auch in Dortmund wirklich über der W1 Banner gehangen, an unseren Gebäuden Banner gehangen und so. Das war total aufregend für uns, das erste Mal so was Großes irgendwie zu machen, das dann zu sehen, wenn die Materialien kommen, Heute sind die Zeiten anders, aber zu dem Zeitpunkt hat einfach richtig viel Spaß gemacht und ich bin überzeugt davon, dass wir mit den Zukunftsmachern echt unsere Leute mitnehmen.

[00:19:24.920] - Ina Teloudis

In welchem Jahr war das, für diese Kampagne, mit Bannern und viel Out of Home und so?

[00:19:29.040] - Ines van Smirren

Das war war leider in der Corona-Zeit.

[00:19:31.740] - Ina Teloudis

Ja.

[00:19:32.520] - Ines van Smirren

Ja, also das war 2020.

[00:19:34.600] - Ina Teloudis

Aber ihr seid bestimmt ja auch einen Mix gefahren, ne? Ihr habt ja bestimmt auch Social gemacht und Google Ads und einmal das ganze Portfolio runter, ne? Ich muss die ganze Zeit immer nur denken im Hinterkopf bei dem, was du da so erzählst: Budget, Budget, Budget. Das ist Wahnsinn, was da dann auch tatsächlich an Geld reingehen muss. Eine Karriere-Seite ist ja auch nicht in 20 Stunden gemacht.

[00:19:57.530] - Ines van Smirren

Ja, das ist so. Genau. Also damals war noch mehr Budget dafür da, auch. Und auch der Mut, zu sagen: Wir probieren das jetzt und wir gucken, was der Effekt ist. Und jetzt, glaube ich, geht es allen so: Müssen wir mit Ressourcen anders haushalten? Das bedeutet, wir haben keine Kampagne aktuell und es ist auch erst mal keine geplant. Wenn du mich fragst, wo wir jetzt stehen, ist es so: Ich bin total stolz auf alles, was gerade noch nach Außen geht, wie wir aufgestellt sind und, dass wir auch die Social-Media-Kanäle, die relevanten, sehr aktiv bespielen. Also wenn ich von wir rede, dann meine ich meistens meine Kollegin, die das ganz, ganz klasse macht. Beziehungsweise sie ist nicht alleine, es sind zwei. Und der Fokus geht jetzt gerade mehr aufs interne Personal-Marketing, eben die eigenen Kolleginnen und Kollegen zu binden, also noch aktiver zu binden, als wir eh versuchen, sie zu binden. Aber aufgrund der Ressourcenknappheit eben mehr den Fokus nach Innen zu legen, als nach außen schöne Kampagnen zu fahren.

[00:21:05.480] - Christina Müller

Wie macht ihr das, dass ihr den Fokus auf Intern setzt? Weil ich glaube, das ist wirklich total wichtig und eigentlich auch eine schöne Entwicklung jetzt, dass auch intern so in den Fokus rutscht, weil du halt wirklich dich darauf fokussierst, die Leute auch zu halten und nicht immer nur neu rein stuffst, sondern viel Energie auch da rein steckst, also die eigenen Mitarbeiter auch irgendwie wertschätzend zu behandeln. Das hat man natürlich vorher auch schon gemacht, aber da auch einen größeren Augenmerk darauf zu legen. Wie macht ihr das?

[00:21:35.400] - Ines van Smirren

Und da haben wir das große Glück, dass wir im Perspektivmanagement so gewachsen sind. Wir haben ein Fort-und Weiterbildungs Team, Personalentwicklung, wir haben Gesundheitsmanagement, Familienservice und das Personalmarketing. Da geht es ja dann darum, das, was wir haben an Benefits, die wir bieten, was wirklich – eigentlich eine große Bandbreite ist, weil es so angewachsen ist in den letzten Jahren und so weiterentwickelt wurde bei uns, dass jetzt eben die Aufgabe ist, all das noch mehr sichtbar zu machen, also mehr in die Sichtbarkeit zu gehen. Es gibt tatsächlich immer noch unter unseren 850 Kolleginnen und Kollegen Menschen, die fünf Jahre bei uns arbeiten und gar nicht so richtig wissen, was wir machen. Wenn man selber in der Abteilung arbeitet, kann man sich das nicht vorstellen, aber ist so. Und das haben wir uns auf jeden Fall jetzt fest vorgenommen, dass wir noch mehr in die Sichtbarkeit gehen, also ganz aktiv in Fachbereiche vielleicht reingehen oder die Leitungsebene noch mal anders abzuholen mit den Benefits, die wir haben, und dann zielgruppengerecht da vielleicht noch mal in die Kommunikation zu gehen. Da sind wir gerade so ein bisschen im Konzeptionsprozess und wir haben sowas wie ein PEM-Newsletter. Pem ist die Abkürzung für unsere Abteilung. Da geht an alle Beschäftigten, die den noch abonniert haben, gehen Infos raus, was ansteht für den Monat, was aber auch schön lief. Und ich kann ein paar Beispiele nennen, die, glaube ich, immer gut sind für das Wir-Gefühl. Das ist ja das, woran man arbeiten möchte, das große Wir-Gefühl, dass man sich verbunden fühlt an der Fachhochschule Dortmund. Wir haben einen Campuslauf in Kooperation mit der TU Dortmund. Drachenbootrennen wird initiiert in Dortmund, wo wir ein eigenes Boot haben. Wir haben ein Sommerfest, was von einem anderen Dezernat organisiert wird, aber wo wir natürlich auch Angebote schaffen für Familien-und Gesundheitsangebote. Und ich glaube, das ist die große Aufgabe jetzt: All das, was die Sachgebiete quasi erarbeiten an tollen Angeboten für die Beschäftigten in jeglicher Lebenssituation eigentlich. Also wenn man mal von irgendwie einem schönen Sommerfest ausgeht, aber es gibt eben auch Beschäftigte, die externe psychologische Beratung in Anspruch nehmen möchten oder die zur Pflegeberatung gehen möchten. Und das gilt es dann eben, entsprechend zu kommunizieren und sichtbar zu machen, damit Beschäftigte sehen: Mir wird geholfen, egal, um was es geht. Ich habe für jedes Anliegen eine Ansprechperson, weil ich glaube, dass man dann gesehen wird und sich gesehen fühlt und den Eindruck hat, hier ist mehr, als Ich mache meinen Job hier 9: 00 to 5.

[00:24:20.620] - Ina Teloudis

Und vor allem ist das auch unabhängig davon, ob ich überhaupt nur eines dieser Angebote in Anspruch nehme, dieses ich fühl mich gesehen und wertgeschätzt, das geht ja einher damit, egal, ob ich jetzt einen Job-Rad lese oder nicht. Ich würde gerne noch mal wieder einen Schritt zurück Richtung Kampagne: Wie habt ihr Erfolgsmessungen betrieben? Früher oder später kommt ja jemand und stellt sich hin: So, was hat das Ganze jetzt gebracht?

[00:24:47.220] - Ines van Smirren

Also das ist natürlich für Outdoor-Form total schwierig. Stimmt. Das geht, glaube ich, gar nicht so richtig. Wir haben von den Anbietern, wo wir Online-Banner geschaltet haben, eben die die Klickzahlen bekommen oder die Aufrufquoten oder Verweildauer dann auch. Wir hatten eine Landing Page auch, auf die es dann kam. Dann konnte man so ein bisschen auch die Zahlen messen: Wie hat sich der Job-Newsletter entwickelt? Aber man muss zugeben, zu dem Zeitpunkt sind wir losgelaufen. Wir sind einfach losgelaufen und haben es gemacht. Wir hatten jetzt kein riesen Evaluationskonzept dahinter.

[00:25:22.220] - Ina Teloudis

Aus der Überzeugung heraus, ne? Ja. Das ist auch nicht verkehrt. Es gibt ja neben diesen harten Fakten diese ganzen soften Trigger-Punkte und diese ganzen diesen soften KPIs, die man hat, wie du auch sagtest, wenn ihr in der Fachhochschule angesprochen werdet auf eure Kampagne, wenn die Kampagne gut ankommt, wenn sich vielleicht doch jemand bewirbt und auf diese Kampagne beruft, weil er das Plakat gesehen hat oder das Banner über der Autobahn, was du so gut fandest. Das sind ja so eine so soften KPIs, die man ja auch nicht beziffern kann. Das ist ja nur so ein Gefühl. Ist da was gekommen?

[00:25:55.220] - Ines van Smirren

Ja, da ist auch was gekommen und das freut einen immer am meisten. Das Ding ist, das habe ich jetzt auch Jahre gespürt: Nicht jeder weiß, dass man im Personalmarketing der Initiator ist für diese Aktion. Also es kommt nicht jeder vorbei und sagt: Hallo Ines, Hallo Steffi, das habt ihr ja toll gemacht. Das habe ich da gesehen. Das ist gar nicht immer klar. Das heißt, es kommt irgendwann mal übergeschwappt. Aber der Hochschulrat hat damals eine Werbeanzeige, die wir in Forschung und Lehre in Print veröffentlicht hatten, mitgenommen, und hat gesagt: „Ach toll, und hat sich da eben positiv zu geäußert. Das ist für mich auch ein großes Kompliment. Und wir haben zum Beispiel auch den eigenen Beschäftigten Postkarten geschickt: Ich bin Zukunftsmacher*in. Und wenn ich durch die Büros dann mal komme, wenn ich in den unterschiedlichen Standorten bin, dann hängen die Karten da. Nicht überall natürlich, aber das ist dann auch irgendwie, wo ich denke: Ach schön, wenn man sich das aufhängt, dann gefällt es einem, dann kann man sich damit vielleicht identifizieren. Und auch ein positives Feedback kam in unterschiedlichster Form, wenn man sich begegnet ist oder Ey, ja, das finde ich cool oder da kann ich mitgehen, oder es hat dann ein Professor angefangen bei uns im Fachbereich Wirtschaft, der hat gesagt: Hey, mit dem Zukunftsmacher möchte ich total gerne in meinem persönlichen Profil hinten haben. Habt ihr so was? Und das war dann so der Anstoß: Ja, cool, klar, wenn du das Gefühl hast, dass wir mehr Leute damit erreichen. Und dann haben wir es quasi für alle zugänglich gemacht. Und wenn ich durch die LinkedIn-Profile klicke, sehe ich immer wieder, dass unsere Beschäftigten Ich bin Zukunftsmacher dahinter haben. So was meintest du jetzt auch, oder?

[00:27:30.000] - Ina Teloudis

Genau, genau das meine ich.

[00:27:31.180] - Ines van Smirren

Und das bestätigt es dann irgendwie total. Und ich bin mir sicher, es wird sich auch nicht jeder oder jede damit abgeholt fühlen. Das muss man sich auch nicht vormachen, denke ich. Aber wenn es doch ein Großteil ist, glaube ich, dann trifft es auch unsere Identität. Und meiner Meinung nach müsste man irgendwann auch das noch mal auf den Prüfstand stellen. Menschen kommen und gehen trotzdem, die Beschäftigten wandeln sich, die Hochschulleitung hat sich auch gewandelt. Trifft es noch unseren Kern? Und ich glaube, aktuell passt das noch. Aber ich denke, man muss es zu gegebener Zeit einfach überprüfen noch mal, weil man kann ja nicht sagen, das ist jetzt das Ding für die nächsten 10 bis 15 Jahre.

[00:28:13.440] - Christina Müller

Evaluiert ihr das, sage ich mal, durch die Mitarbeiterbefragung, die ihr regelmäßig macht? Es wäre ja etwas, was man da einbeziehen könnte.

[00:28:21.020] - Ines van Smirren

Genau, würden wir gerne. Es ist so, dass bei uns an der Hochschule viele Befragungen stattfinden und wir möchten nicht, dass die Beschäftigten befragungsmüde werden und wir eine schlechte Rücklaufquote haben. Wir haben eine Zufriedenheitsbefragung, die aber eher in Richtung psychische Gefährdungsbeurteilung geht und ein bisschen darüber hinaus, aber mehr auf das Gesundheitsmanagement einzahlt. Und genau, da wird es Punkte geben, die wir nutzen können, definitiv, aber es ist, glaube ich, nicht vergleichbar mit einer Mitarbeitendenbefragungen, die nur auf Zufriedenheit und Commitment mit dem Arbeitgeber und so eingeht. Aber man kann schon einiges auch daraus ablesen. Nur da fehlt auch, da sind wir auch bei Ressourcen, so eine Befragung einzustellen kostet Zeit und vielleicht haben wir da bald noch mal Zeit für. Ich weiß Dass die beiden Kolleginnen, die da gerade im Employer Branding sind, da wahrscheinlich sofort dabei wären. Was ich noch betonen will zur Kampagne, ist: Es gibt ein Projekt FH Personal, ist vom Bund gefördert. Da haben wir jetzt auch ein eigenes Projektteam für und da ist eine Kollegin, die macht nur Employer Branding für professorales Personal. Und da ist ja aufgrund dieses geförderten Projektes sehr viel Geld für Employer Branding-Maßnahmen da. Und da wird auch ganz klar evaluiert.

Sie hat für jede Kampagne Schaltung, alle Auswertungen vorliegen und kann da sehr gut nachvollziehen, wie alle Kampagnen laufen. Und das ist das große Glück, dass es innerhalb des Projektes ist und das es Projektgelder sind, die genau dafür auszugeben sind, dass sie da noch Kampagnen fahren kann für professorales Personal.

[00:30:10.760] - Ina Teloudis

Seid ihr irgendwie auch im weitesten Sinn dann so Nutznießer davon oder muss ich mir das so speziell vorstellen, dass es wirklich eine ganz, ganz spitze Zielgruppe nur ist?

[00:30:19.740] - Ines van Smirren

Es ist eine spitze Zielgruppe und trotzdem ist es im Design und im Wording, gehört es ja zum umfassenden Employer Branding Konzept der Fachhochschule Dortmund. Und die beiden Kolleginnen haben ja eine ganz enge Schnittstelle und einen ganz engen Austausch auch, dass man sagen kann: Ach cool, du hast für Profs eine gute Idee, vielleicht kann ich das ja adaptieren für Beschäftigte.

[00:30:40.700] - Ina Teloudis

Eine Strahlkraft hat es ja in jedem Fall, ne?

[00:30:43.020] - Ines van Smirren

Auf jeden Fall.

[00:30:44.080] - Ina Teloudis

Win-win.

[00:30:45.000] - Ines van Smirren

Total.

[00:30:46.760] - Ina Teloudis

Ja, das ist dann auch so die Herausforderung, vor der wahrscheinlich ja nicht nur ihr steht an der Hochschule, sondern überhaupt Hochschulen und auch Universitäten, dass man sagt: Eigentlich müsste man … Nicht, dass ihr nicht am Ball bleibt, aber der Markt wird ja nicht einfacher jetzt. Also, wie siehst du da so die Entwicklung? Wo geht die Reise dahin? Wann kommt man vielleicht in die Bredouille und sagt: Wir müssen jetzt wieder was tun?

[00:31:08.600] - Ines van Smirren

Ich bin der Meinung, man muss immer was tun, also stetig. Man kann jetzt nicht aufhören und gar nichts mehr machen, dann leidet die Sichtbarkeit darunter. Und was ich wichtig finde, ist einfach eine ständige Marktbeobachtung und dass man auch nicht nur sich mit Hochschulen vergleicht, sondern auch in die freie Wirtschaft guckt, was da passiert und sich einfach inspirieren lässt von Personalmarketing-Möglichkeiten, die es eben gibt und aber auch immer eine enge Schnittstelle hat, zur Personalabteilung zu gucken: Wie ist der Markt? Wie ist die Bewerberlage? Ab wann fangen wir wieder mehr an, extern auszuschreiben. Bei uns ist es momentan so, dass wir nicht mehr so viele Stellen ausschreiben, gerade. Und ich denke, wenn der Zeitpunkt kommt, an dem wieder mehr Stellen ausgeschrieben werden, dann muss man auch noch mal noch aktiver werden. Und dann gibt es ja ganz viele Möglichkeiten, wo man dann auch tätig werden kann, dass man da einfach schaut, wie entwickelt sich gerade auch die Hochschule? Wie ist der Personalbedarf? Und das ist ja nicht von heute auf morgen so, sondern dann bleibt man einfach im Austausch.

[00:32:18.020] - Christina Müller

Und das ist, glaube ich, auch oft die Gefahr oder auch die Überzeugung, die man dann oft bei anderen Fachabteilungen hat, zu sagen: Hey, wir stoppen jetzt nicht das Thema, nur weil ihr jetzt gerade keinen Einstellungsbedarf habt, sondern das ist genau das, was du sagst. Du musst eigentlich kontinuierlich dabei sein, auch wenn jetzt gerade nicht der aktive oder der akute Bedarf ist, dann Fokus auf innen, sodass man da wirklich sehr agil bleibt und auch switchen kann. Das war bei mir damals auch oft, gerade in der IT-Abteilung, eine hohe Argumentation gewesen, zu sagen: So- nein, ich weiß, ihr seid gut besetzt, aber ihr werdet in ein, zwei Jahren die Probleme haben, also müssen wir jetzt anfangen, weil Employer-Branding auch nicht von jetzt auf gleich wirkt. So eine Kampagne muss ja erarbeitet werden. Sie ist online gegangen, es ging los, aber ihr habt natürlich auch jetzt noch die Effekte davon.

[00:33:08.920] - Ines van Smirren

Ja, und vor allen Dingen, ich sehe halt auch das ganze Shooting, das Drehen, das Schneiden, die Freigabe haben. Also wenn man sagt: Jetzt habe ich 30 Stellen, so überspitzt gesagt. Zu spät, genau. Deswegen ist es ein guter Punkt, den du da ansprichst, Christina, dieses: Nein, nur wenn ihr jetzt keinen Einstellungsbedarf habt, lasst uns dranbleiben, damit man Futter hat, damit man sagen kann: Schaut doch, das sind unsere Kollegen, das arbeiten die, das sind die Themen. Passt du zu uns?

[00:33:34.300] - Ina Teloudis

Du hattest aber vorhin gesagt, dass ihr gut laufende Kanäle ja auch habt. Social Media, LinkedIn ist es wahrscheinlich. Habt ihr auch einen eigenen Karriere Kanal in den privaten Socials, so wie Insta, oder? Oder wie macht …

[00:33:49.180] - Ines van Smirren

Also den haben wir damals auch in 2019 gestartet, wo wir noch, die Steffi und ich, so losgelaufen sind. Den haben wir einfach angefangen. Also natürlich in Rücksprache mit der Presseabteilung und den Socials. Wir haben eigene Social Media Manager an der FH Dortmund, die sich den Kanal FH Dortmund als großen Kanal kümmern. Der hat in der ersten Linie die Zielgruppe Studieninteressierte und Studierende. Und wir haben dann aber auch gemerkt: Nein, wir haben so viel zu erzählen, wir haben so coole Benefits, und es passte aber auch nicht in den Kanal rein. Und dann haben wir schnell bemerkt und haben so eine Content-Sammlung gemacht und haben gesagt: Ey, Nein, wir haben echt viel zu erzählen. Und dann haben wir einen eigenen Kanal gemacht, FH Dortmund unterstrich Inside. Also Inside, so nach dem Motto Guck mal rein, guck dir das mal an, was wir so machen. Und der wächst immer noch. Den gibt es dann jetzt ungefähr sechs Jahre lang und der wird bespielt, der wird ganz aktiv bespielt und auch teilweise in Kooperation Beiträgen mit der FH Dortmund, aber auch ganz viel mit unseren eigenen Beiträgen. Und meine liebe Kollegin Nele, die das jetzt für das allgemeine Personalmarketing macht und die Steffi für das professorale Marketing, die drehen ganz viele Insights, ganz viele Einblicke von Kolleginnen und Kollegen, also Kurzvideos, eine Minute, wo die Menschen erklären, das ist mein Job, deshalb arbeite ich gerne hier und die kommen total gut an.

Das kann man extern mega gut bespielen. Ist aber auch intern ein ganz toller Effekt, weil die Transparenz …

[00:35:23.620] - Ina Teloudis

Ja, nein, das wirkt auch nach innen ganz toll. Na klar.

[00:35:25.440] - Ines van Smirren

Genau. Transparenz fördern, mehr verstehen, was andere arbeiten, wie die Arbeitsbereiche sind und so. Und könnt gerne mal vorbei gucken auf dem Kanal.

[00:35:35.920] - Ina Teloudis

Das müssen wir unbedingt auch in den Shownotes mit verlinken, den Kanal.

[00:35:39.540] - Ines van Smirren

Die machen das ganz toll.

[00:35:41.440] - Ina Teloudis

Und das ist so viel Arbeit.

[00:35:43.020] - Ines van Smirren

Ja, absolut. Das ist viel Arbeit. Auch das Bildmaterial haben und so. Ich meine, es wurde eine ganz große Bilddatenbank ins Leben gerufen für die Fachhochschule Dortmund mit allem möglichen Bildmaterial zu sämtlichen Situationen. Da kann man sich dran bedienen, aber wir haben auch für die Benefits viele Bilder und dann für die Veranstaltung, die man dann vielleicht entsprechend bewirbt, Bildmaterial. Und dann haben die beiden sich auch geschult, eben entsprechend mit den Systemen die Bilder zu bearbeiten, die Postings zu erstellen.

[00:36:16.580] - Ina Teloudis

Und ich muss die ganze Zeit so ein bisschen an eine der vergangenen Folge denken, wo wir über Corporate Influencer gesprochen haben. Da habt ihr eigentlich ja auch schon einen Schritt hin gemacht. Ihr stellt ja auch den Mitarbeitenden die Zukunftsmacher Bande oben zur Verfügung, den Banner.

[00:36:33.600] - Ines van Smirren

Ja, du hast recht. Es gibt die Möglichkeit, für die Beschäftigten eine Art LinkedIn-Schulung zu machen. Also, wie nutze ich LinkedIn gezielt? Und das ist ja auch so ein bisschen, hast du ja recht, es geht ja in Richtung Corporate Influencer, dass eben unsere Beiträge geliked werden, geteilt werden, dass man den Algorithmus versteht und so, und dass man eben das auch nutzt und dass man auch als Markenbotschafter entsprechend funktioniert, weil das war immer auch unser Ziel, weil wir gesagt haben: Nichts ist besser als die eigene Weiterempfehlung und am besten sagst du es abends beim Grillen zu Hause: Ich bin so glücklich an der FH Dortmund, komm doch mal zu uns, oder dass man es einfach erzählt, weil das braucht du sagst: Christina, es braucht alles Zeit, und wenn es nur dafür sorgt, dass man in zwei Jahren sagt: Ich habe da gehört, die sind cool, ich gucke einfach mal oder registre mich für einen Job-Newslettern, dann bin ich schon glücklich. Dann denke ich mir: Dann haben wir es doch schon erreicht.

[00:37:29.400] - Christina Müller

Wie eng arbeitet ihr dafür mit der Unternehmenskommunikation zusammen? Das ist ja oft auch ein Thema, weil es ist Branding. Da will ja auch oft die Kommunikationsabteilung mitsprechen beziehungsweise hat einen eigenen Kanal. Stimmt ihr euch da in regelmäßigen Redaktionsmeetings ab oder wie macht ihr das?

[00:37:45.460] - Ines van Smirren

Genau, seit es den Instagram-Kanal gibt oder beziehungsweise die Social-Media-Kanäle, die wir bespielen, gibt es wöchentlich oder zweiwöchentliche Jour fixes mit den Socials, die den FH Dortmund-Kanal bespielen, beziehungsweise die bespielen ja auch sämtliche Kanäle die als FH Dortmund rausgehen. Das ist jetzt nicht nur Instagram, nicht falsch verstehen. Genau, da wird sich abgestimmt, da wird auch geguckt: Keine Ahnung, was macht ihr zu Weihnachten? Was macht ihr zu Silvester?, dass das so in einer Hand läuft. Das ist ja nur ein Bruchteil davon, den du jetzt meinst, wahrscheinlich, aber da gibt es eine Abstimmung. Es gibt auch immer die Möglichkeit, sich bei der Pressestelle zu melden. Im Personalmarketing gibt es jetzt zu Weihnachten eine Aktion, dass wir Spenden für die Bahnhofsmission in Dortmund sammeln, also kleine Weihnachtspakete machen. Und da ist dann natürlich auch klar: Hey, Pressestelle, habt ihr Lust, uns zu unterstützen? Wollt ihr einen Beitrag dazu schreiben? Wir können sonst auch Fotos machen. Also wirklich auf total kurzen Dienstwegen funktioniert das. Das sind keine riesen offiziellen Wege oder so, aber es ist so transparent und so klar, wann wir die einbinden, dass sich die Frage gar nicht mehr so groß stellt. Und es herrscht auch ein großes Vertrauen, weil sie auch merken, wie wir arbeiten, und man begegnet sich und kommt da zusammen. Also, ich kann mich an keinen Konflikt oder so erinnern, wo das mal irgendwie vor die Wand gefahren wurde.

[00:39:07.240] - Christina Müller

Das ist toll, aber ich glaube, es ist halt wichtig zu wissen, auch wenn andere Hochschulen sagen, sie wollen jetzt starten, dass man da auf alle Fälle immer eine gute Schnittstelle hat und das mitdenkt. Und bei euch scheint es ja super zu laufen, dass man da auch wirklich auf Augenhöhe miteinander die Themen dann auch bespricht.

[00:39:22.900] - Ines van Smirren

Aber ja, absolut wichtig, dass man das macht. Man sollte auf gar keinen Fall alleine loslaufen, weil man muss auch einfach sagen, das sind die Experten, wenn es auch in die Außenkommunikation geht und dass man sich da mal abstimmt. Und wir haben zusätzlich auch noch regelmäßige Rücksprachen mit der ganzen Marketingabteilung. Da geht es ja auch um die Weiterentwicklung vom Corporate Design, dass man da immer auch andockt, dass man auch mal sich doch noch eine Freigabe vielleicht holt, wenn man sagt: Meinst du, das geht? Können wir das machen? Es gibt ein Manual, an dem orientiert man sich, und trotzdem muss es diese Schleifen geben, sehe ich genauso.

[00:39:57.920] - Ina Teloudis

Also du hast wirklich eine tolle Ausgangssituationsituation bei euch. Davon abgesehen, dass das Budget jetzt nicht mehr so da ist, wie es vielleicht vor sechs, sieben Jahren war, war das aber auch normal.

[00:40:07.420] - Ines van Smirren

Ja, aber es soll auf keinen Fall so klingen: Alles super, alles toll und wir sind die Besten. Also so soll es nicht klingen. Aber es lag und liegt viel daran, dass wir viele Freiheiten hatten und laufen durften und das Vertrauen einfach hatten und die Ressource. Und das Vertrauen haben wir auch immer noch. Wir dürfen immer noch laufen, gar keine Frage, aber die Ressourcen haben sich einfach verändert und dementsprechend muss man anders damit umgehen.

[00:40:35.760] - Ina Teloudis

Und das ist auch okay, ne? Es ist total okay. Ihr habt ja eure Wurzel-Arbeit und eure Basis habt ihr auch alles, ne? Also im Grunde seid ihr da echt in einer guten Position, finde ich.

[00:40:45.520] - Ines van Smirren

Es gibt trotzdem Fails, irgendwie, ne? Also so die Stellenanzeigen-Bilder, die wir dann hatten, die wurden immer diskutiert, immer kritisiert, wo es halt in die Kamera einfach steif war, bis wir dann mal diesen Moment hatten, oh ja, komm, wir machen es jetzt anders. Da war ich auch sehr viel Kritik ständig ausgesetzt.

[00:41:04.200] - Ina Teloudis

Das ist ja auch ein kleiner Bruch, wenn man auf einmal so alles über den Haufen schmeißt und so: Und jetzt machen wir es anders, weil wir daran glauben und weil die eine oder andere Agentur vielleicht auch sagt: Müsst ihr. Ja klar, es sind nicht sofort immer alle Fans.

[00:41:18.000] - Ines van Smirren

Genau, eben. Auch Diskussion, dass man es immer wieder auch verteidigt. Es gefällt auch nicht immer jedem. Es gefällt nicht jedem, aber dass man das, glaube ich, akzeptiert.

[00:41:27.340] - Ina Teloudis

Das kann man auch nicht erwarten. Wir kennen das natürlich auch, also diese Perspektive. Wieso muss man jetzt 20. 000 Euro in eine Karriere-Seite stecken? Wieso brauchen wir jetzt eine aufwendige Videoproduktion? Wieso brauchen wir Fotoshootings? Wieso müssen wir jetzt Interviews mit Arbeitnehmern führen? Das ist ein riesen Ding.

[00:41:44.560] - Ines van Smirren

Man muss so ein bisschen irgendwann eine harte Schale aufbauen und sagen: „und immer wieder erzählen, immer wieder erzählen, immer wieder erzählen und immer wieder erzählen.

[00:41:53.340] - Ina Teloudis

Ich glaube, das ist auch ein ganz wichtiger Punkt, dass du den Rückhalt hast von der Führung und halt eben auch genug Verbündete an deiner Seite, die mit entfachen und mit überzeugen und mit das Feuer schüren können, einfach.

[00:42:06.040] - Ines van Smirren

Ja, genau. Und auch das ist aktuell immer noch total gegeben. Das freut mich. Und auch unsere Rektorin und Kanzlerin sind auch auf LinkedIn unterwegs. Das sind ja auch einfach ganz, ganz starke Markenbotschafter, wo ich super happy bin, dass auch die beiden da aktiv sind. Und deswegen, da können wir alle echt sehr dankbar sein, dass wir in den letzten – was sind es dann jetzt schon? Ja, zehn Jahre da eine starke Rückendeckung hatten dahingehend.

[00:42:34.020] - Ina Teloudis

Fällt dir noch was ein, Christina, was wir unbedingt noch mal anschnacken sollten?

[00:42:37.320] - Ines van Smirren

Mir fällt gerade ein, wir haben gar nicht über Arbeitgeberprofile noch mal so richtig gesprochen oder über Kununu oder so fällt mir jetzt gerade ein Das ist ja eigentlich auch ein wichtiger- Das ist immer so eine Box, die man ab-tickt.

[00:42:48.780] - Ina Teloudis

Da kümmert ihr euch bestimmt auch drum.

[00:42:50.620] - Christina Müller

Und ist ein ganz einfacher Hebel, eigentlich tatsächlich, sage ich mal, gerade was KPIs angeht, da relativ schnell eine Entwicklung hinzulegen. Ich empfehle immer Kununu Kununu.

[00:43:02.840] - Ines van Smirren

Ja, total. Das ist so einfach. Und das hat ja vielleicht auch was mit diesem soften Commitment so zu tun, weil es so anonym ist und wenn man da eine gute Weiterempfehlungsrate hat und so. Wir haben irgendwann halt auch gesagt, wir reagieren auf jeden Kommentar. Es gab ja ganz lange Leute oder Unternehmen, die auf negative Kommentare reagieren.

[00:43:22.400] - Christina Müller

Ist so ein quick win. Ich habe auch die Leute angeschrieben in meiner alten Funktion in dem Moment, wenn sie mit der Probezeit fertig waren, weil das natürlich auch ein Moment ist, wo jemand sehr positiv ist, sich freut und dann zu sagen: Hey, schön, dass du da bist. Du machst einen tollen Job. Wir freuen uns, dass du jetzt einfach langfristig bei uns bleibst. Und hier bitte bewerten. Ja, genau. Aber das ist der Moment, wo man die Leute dann bekommt, weil negativ bewerten sie ja einfach öfter. Positiv muss man sie dann oft motivieren.

[00:43:54.720] - Ines van Smirren

Ja, das stimmt.

[00:43:56.280] - Ina Teloudis

Obwohl sie es dann ja auch gerne tun, aber man kommt halt von selber nicht drauf. Genau, genau. Habt ihr da einen professionellen Account oder ist das so ein Free Account mit eurem Unternehmen, mit der Hochschule?

[00:44:08.940] - Ines van Smirren

Nein, wir haben den professionellen Account. Das ist ja verknüpft mit Xing und das haben wir auch immer dabei belassen, damit wir das eben entsprechend befüllen können, auch mit Bildmaterial und auf die Kommentare reagieren können.

[00:44:25.220] - Christina Müller

Aber zum Starten braucht es den vielleicht auch gar nicht sofort. Also kommentieren und, sage ich mal, das eigene Profil, zumindest bei den Mitarbeitern, wieder ein bisschen in den Kopf zu bringen, dafür braucht es das Bezahl Profil nicht. Aber klar, man kann natürlich die Kampagnen und seine Botschaften viel besser dann transportieren. Aber das ist dann am Ende auch wieder eine Ressourcen- oder auch Budgetfrage.

[00:44:46.480] - Ina Teloudis

Ja, das ist nicht ganz billig, wenn ich das richtig erinnere. Okay, dann danke ich dir recht herzlich, dass du uns mal mitgenommen hast auf eine kleine Zeitreise von damals bis heute und dass wir mal gucken konnten, in welche Richtung das denn geht. Danke schön.

[00:45:01.600] - Ines van Smirren

Danke euch.

[00:45:03.060] - Ina Teloudis

Ja, Christina, was nehmen wir mit aus dieser Folge? Was sind deine zwei, drei, vier, fünf Take-Aways?

[00:45:09.860] - Christina Müller

Also erst mal, ich fand das Gespräch superspannend und für mich die Take-Aways sind: Es führt einfach kein Weg an Employer Branding vorbei. Das kann man nicht wegreden und man sollte sich auch einfach, auch als Hochschule, mit dem Thema beschäftigen. Wichtig ist natürlich, dass man einen Support von oben hat. Man kann das nicht im Alleingang durch erziehen. Man kann sich aber natürlich auch nicht von oben die Themen diktieren lassen. Das heißt, es braucht ganz viel Vertrauen von der Hochschulleitung, von Wegbegleitern. Und dann ergeben sich die Themen aber natürlich aus den Mitarbeitern heraus. Wichtig ist, dass so ein Prozess nicht von heute auf morgen geht. Das heißt, man muss Zeit einplanen, Themen auch immer im Blick haben, sie entwickeln sich und man kann nicht erwarten, dass man so ein Employer-Branding-Thema innerhalb von einem halben Jahr umgesetzt bekommt. Für die, die jetzt einfach anfangen wollen, Kleinvieh macht einfach auch Mist. Das heißt, wirklich einfach anfangen. Es gibt so viele Sachen, die jedes Unternehmen schon hat, sei es Personalentwicklungen, Benefits und diese Sachen einfach kommunizieren. Nach drinnen und aber auch nach draußen. Ja, und am Ende ist Employer Branding: Reden, reden, reden. Alle mitnehmen. Am Anfang redet man wahrscheinlich sehr viel alleine, aber wenn man dann die Leute überzeugt hat, dann reden die Leute auch für einen und bringen das Thema Begeistern nach draußen.

Und dann ist man authentisch und begeistert so natürlich auch zukünftige Mitarbeitende.

[00:46:37.780] - Ina Teloudis

Dankeschön, Christina.

[00:46:39.300] - Christina Müller

Sehr gerne.

[00:46:40.760] - Ina Teloudis

Das war sie, Folge 10 von Inside Hochschulkommunikation, von Expert:innen für Expert:innen, rund Kommunikation, PR, Marketing und Digitalisierung an Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Powered by Bundesverband Hochschulkommunikation und Mandarin EDU. Und wenn euch diese Folge gefallen hat, dann teilt sie doch bitte gerne in euer in euren Netzwerken. Lasst uns eine Bewertung da oder schreibt uns, wenn ihr vielleicht noch einen Themenwunsch habt. Alle Infos zur Folge heute und den Ansprechpartnern und Personen wie immer in den Shownotes. Danke euch fürs Zuhören. Bis in 14 Tagen.