Folge 22: Wer führt die Kommunikator:innen? Modern Leadership in der Hochschulkommunikation

Inside HKomm – Der Podcast

Dass im operativen Alltag der Hochschulkommunikation täglich Brände gelöscht und Kampagnen jongliert werden, ist kein Geheimnis. Aber wer kümmert sich eigentlich strategisch um das Team, das diesen Output überhaupt erst möglich macht?

Deep Dive in Sachen Modern Leadership in Folge 22 von Inside Hochschulkommunikation. Wir sprechen nicht über Klickzahlen, sondern über Selbstführung, das Heben von Mitarbeiter:innen-Potenzialen und das strategische Navigieren in der Sandwich-Position zwischen Unileitung und Team. Gemeinsam mit Annika Schindelarz (Hochschule Merseburg), Uwe Steger (Universität Innsbruck) und Anne Rogalla (MANDARIN EDU) diskutieren wir den Spagat zwischen Sandwich-Position, Empathie und klarer Kante. Wir beleuchten, warum die menschliche Passung im Recruiting jede formale Skill-Matrix schlägt, wie man Teams die Angst vor dem digitalen Wandel nimmt und wie die Grenze zwischen kollegialer Nähe und professioneller Distanz für jede Führungskraft ganz individuell verläuft.  Eine Folge für alle, die das Zusammenspiel im Team besser verstehen wollen – egal, ob ihr selbst in der Führung sitzt, den Sprung dorthin plant oder einfach wissen wollt, wie gute Zusammenarbeit auf Augenhöhe gelingt. 

Ina Teloudis

Herzlich willkommen zu Inside Hochschulkommunikation oder kurz Inside H.Komm. Dem Podcast für alle, die Hochschul- und Wissenschaftskommunikation gestalten, weiterdenken und vernetzen wollen. Ich bin Ina Teloudis und in dieser Folge, Folge 22 schon, nehmen wir uns Zeit für einen Deep Dive in Thema, das wie ja alle Themen im operativen Alltag gerne untergeht und ein bisschen zu kurz kommt, nämlich die Führung von Kommunikator:innen. Also es geht heute nicht darum, welche Kampagne wie gebaut wird, sondern wie man das Team führt, das diese Kampagnen baut. Wir schauen auf Themen wie Selbstführung, Umgang mit Mitarbeitenden und natürlich auch die strategische Navigation nach oben oder auch nach außen. Dazu teilen gleich drei Gäste heute ihre Erfahrung aus der Praxis. Und zwar sind digital zugeschaltet einmal die Annika von der Hochschule Merseburg.

Annika Schindelarz

Hallo!

Ina Teloudis

Hallo! Dann ist Uwe mit dabei von der Uni Innsbruck.

Uwe Steger

Hallo 

Ina Teloudis

Und Anne von MANDARIN EDU aus Schwerin. Schön, dass ihr alle da seid.

Anne Rogalla

Hallo.

Ina Teloudis

Wärt ihr so lieb und sagt zum Start einmal kurz, wer seid ihr, was macht ihr genau und was ist euer Tagesgeschäft? Annika, magst du mal anfangen?

Annika Schindelarz

Okay, sehr gerne. Ja, ich bin Annika Schindelarz. Ich bin hier an der Hochschule Merseburg seit knapp 2 Jahren Teamleiterin für den Bereich Hochschulmarketing und Kommunikation. Und ja, die Hochschule Merseburg ist eine kleine Hochschule, 3000 Studis ungefähr, und dementsprechend ist mein Team auch relativ klein. Also ich habe insgesamt 5 Personen neben und mit mir und ja, bin hier auch in sozusagen großer Teilzeit angestellt. Also ich habe 30 Stunden die Woche. Und ja, wie das so ist, kleines Team, viele Aufgaben. Das heißt, ein großer Teil meiner Arbeitszeit geht natürlich auch fürs Operative drauf. Genau.

Ina Teloudis

Uwe, wie ist es bei dir?

Uwe Steger

Ja, mein Name ist Uwe Steger. Ich arbeite seit jetzt über 30 Jahren in Innsbruck, zunächst an der Uni, dann an der MedUni, jetzt wieder an der Uni. Mache da die Hochschulkommunikation, habe damals mit 5 Leuten angefangen, habe jetzt eine sehr, sehr große Abteilung mit über 50 Kolleginnen und Kollegen. Wir sind da relativ breit, also Öffentlichkeitsarbeit wirklich im weiten Sinn gedacht, von klassischer Presse-Kommunikationsarbeit über konkret Wissenschaftskommunikation, Lange Nächte der Forschung, KinderUni etc., über die Studienberatung, die Teil unserer Abteilung ist, und natürlich relativ großes Veranstaltungsservice, weil wir auch für die zentralen Veranstaltungen der Uni zuständig sind. Und dann noch Grafik, Web und Sekretariat. Also es ist relativ groß. Die Uni Innsbruck selber ist eine der drei Volluniversitäten in Österreich, hat mehr als 27.000 Studierende, knapp 6.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Also es ist für Österreich eine der großen Unis. Und mein Aufgabengebiet ist natürlich vor allem Koordination, Organisation und das Übliche. Hast du mal 5 Minuten? Und dann natürlich die Kommunikation nach oben, ja.

Ina Teloudis

Ja, okay, Dankeschön. Anne, erzähl du mal.

Anne Rogalla

Hallo, ja, mein Name ist Anne Rogalla, ich arbeite bei Mandarin, nächstes Jahr sinds 10 Jahre, bin Unit Managerin von einem Teilbereich hier von Mandarin, dem Bereich Talent. Kommunikation kratzt mein Themenbereich, sage ich mal so, beschäftige mich aber im Großteil mit den Themen Employer Branding und auch Bildungsmarketing und Und ja, das Team, für das ich verantwortlich bin, umfasst ca. 12 Mitarbeitende. Und ja, habe, glaube ich, hier eine sehr gute Verbindung so zum Thema Hochschule, weil ich auch eine Hochschulvergangenheit habe. Ich habe vor Mandarin 3 Jahre an der Hochschule Wismar bzw. bei der Wings gearbeitet, ein Fernstudienanbieter der Hochschule Wismar, und ja, bringe vielleicht passend zum Thema auch so ein paar Sichtweisen aus mehreren Welten mit. Zudem auch vielleicht auch aus Konzernsicht, weil ich vor der Wings in Düsseldorf bei L'Oréal gearbeitet habe und freue mich auf den Austausch so zum Thema Führung aus diesen ganz vielen verschiedenen Welten.

Ina Teloudis

Wir hatten euch ja gebeten, also nach dem Vorgespräch eine kleine Hausaufgabe zu machen, und ich weiß, dass ihr die auch gemacht habt. Ich bin jetzt total gespannt, was dabei rausgekommen ist. Und zwar war ja eure Hausaufgabe: Bitte fasst einmal zusammen in 3 Worten, was ihr glaubt, wie eure Mitarbeitenden euch als Führungsperson beschreiben würden. Annika, möchtest du anfangen?

Annika Schindelarz

Also tatsächlich habe ich diese Frage auch weitergegeben an mein Team und da kamen natürlich ein paar Antworten und ich habe mich total gefreut, weil sie waren alle positiv. Hätte nicht so sein müssen, ich habe es anonym gemacht.

Ina Teloudis

Okay, interessant.

Annika Schindelarz

Genau, Tatsache, weil ich dachte, also wenn schon, denn schon, Zeit für Feedback. Aber ja, also ich habe mich sehr gefreut. Es war wertschätzend dabei, auf Augenhöhe und respektvoll. Und das waren tatsächlich ja 3 schöne Beschreibungen von dem, wie ich mir wünsche, dass ich bin oder wirke. Und vielleicht wollten sie die fiesen Sachen auch nicht schreiben, aber genau, ja doch, es war eine kleine Lobhudelei-Regendusche.

Ina Teloudis

Was würdest du denn persönlich noch ergänzen? Also natürlich stimmen diese 3 Begriffe wahrscheinlich zu 100%, aber hättest du etwas, wo du sagst, ja, so ein kleiner Kritikpunkt, den ich an mir vielleicht sehen würde?

Annika Schindelarz

Ja, vielleicht manchmal nicht klar genug. Ihr habt ja auch die Frage gestellt, wie ich mich selber beschreiben würde. Und ich habe auf jeden Fall da als Erstes genannt lernend. Also ich würde mich selber auf jeden Fall als lernende Führungskraft nach wie vor beschreiben. Ich glaube, A, hört Lernen ja nie auf, und B, natürlich habe ich mich aus Gründen auf diese Stelle damals beworben. Aber es ist ja etwas, das lernt man vielleicht im Kleinen, indem man irgendwann Hilfskräfte hat, mal in einem vorherigen Job oder Ähnliches. Aber dass man in die rolle einer Teamleitung kommt, diesen Schritt muss man ja irgendwann machen. Und dann ist es schon natürlich trotz Fortbildungen und weiteren Sachen auch eine lernende Aufgabe, finde ich, weil man kann ganz viel ja erst entwickeln. Und da bin ich nach wie vor dabei.

Ina Teloudis

Uwe, du machst das ja jetzt unwesentlich länger als Annika schon, das Führungs-Business. Jetzt bin ich mal gespannt, wie du die Aufgabe gelöst hast.

Uwe Steger

Ja, ich habe auch ein bisschen in die Runde gefragt, nicht so sehr anonym. Ich weiß nicht, wie, ich habe meinen Kollegen gebeten, mal Feedback weg für diese Frage zu geben und mit den anderen zu reden. Wie weit er das gemacht hat, weiß ich nicht genau. Die Antwort war passend, würde ich schon sagen: Reden, machen und manchmal nerven. Und das würde ich auch so sehen, weil es so ein bisschen mit dem zusammenhängt, wie ich mich selber einschätzen würde. Das ist nämlich veränderungsbereit, zielorientiert und mitunter ungeduldig. Und dieses Ungeduldige, das mag die anderen hin und wieder nerven. Aber ja, so ist das Leben.

Ina Teloudis

Das ist auch so ein bisschen Teil der Jobbeschreibung, oder ist das Teil der Jobbeschreibung, dass man manchmal auch ein bisschen nervig sein muss? Anne, wie siehst du das?

Anne Rogalla

Ja, also ich würde es auch mit ungeduldig vielleicht umschreiben. Also ungeduldig finde ich insofern nämlich da auch passend, habe ich mich auch eingeschätzt. Hinzu kommt noch klar. Also ich denke, ich bin da sehr klar, direkt und halt auch ungeduldig. Aber wie ich jetzt so gesehen werde, Ina, das wäre jetzt ja noch mal spannend von dir zu hören. Wir sitzen ja im selben Team.

Ina Teloudis

Ja, Anne läuft bei uns eigentlich immer unter dem Codenamen Metaebene, weil sie es schafft, einerseits in Projekten irgendwie auch bis zur Halskrause mit drin zu stecken und trotzdem jederzeit einen Schritt zurück macht und mal irgendwie die Metaebene im Blick hat, was man selber so als Mitarbeitende im operativen Tagesgeschäft ja oft gar nicht so auf dem Schirm hat. Und das ist also klar, absolut klar, würde ich schon sagen. Ungeduld lässt sie uns nicht spüren. Fair und empowernd. Annika, du hast gerade gesagt, du machst den Job Führungskraft ja noch nicht so lange.

Annika Schindelarz

Ja.

Ina Teloudis

Und man geht ja wahrscheinlich mit einem gewissen Mindset ran und sagt, ich glaube, so und so eine Führungskraft bin ich oder kann ich sein. Wie doll hat sich das verändert, dieses Selbstbild?

Annika Schindelarz

Also ich hoffe, ich bin mir in manchen Punkten klar geblieben oder auch selbsttreu geblieben. Man macht ja so Erfahrungen im Laufe des Berufslebens. Ja, und manchmal hat man sich dabei, oder habe ich mir auch gedacht, okay, mir war manchmal klar, wie will ich nicht sein. Ja, weil man hat wahrscheinlich, wir haben alle schon schlechte Erfahrungen gemacht, wir haben ja genau, wir haben Beispiele vor dem inneren Auge, wie man auf jeden Fall vielleicht nicht sein will. Und das habe ich, glaube ich, in vielen Punkten geschafft. Ja, wo ich aber auch damit hadere nach wie vor, denn ich bin auch ungeduldig. Und das muss ich sagen, obwohl ich den Bereich der Hochschulen oder generell der Wissenschaftskommunikation ja schon Lange kenne ich, war lange an der Uni Leipzig, habe beim Deutschen Jugendinstitut gearbeitet. Also genau, ich kenne da verschiedene Institutionen. Aber wenn man erstmals an dieser strategischen Stelle auch wirklich vorne sitzt, wie langsam Prozesse auch sein können, wie viele Absprachen notwendig sind, wie viele Schleifen gedreht werden. Und da die Hoffnung nicht aufzugeben und den Mut nicht zu verlieren und dranzubleiben und das alles immer auch so weit abzufedern, dass man die eigene Frustration nicht weitergibt ans Team.

Annika Schindelarz

Ja, also diese Sachen, die habe ich mir— vielleicht habe ich mich nicht lang genug mit mir selbst auseinandergesetzt, aber vielleicht habe ich auch gedacht, das wird schon, das wird schon. Und es wird natürlich auch, aber das ist wirklich doch ein Punkt, den habe ich vielleicht unterschätzt. Und ich glaube, mit meinem eigenen Team ist es prima, aber für mich selber in dem großen Gebilde einer Hochschule zu agieren, Ja, da gibt es ja immer eine Menge Stolpersteine und über die plumpst man auch manchmal drüber.

Ina Teloudis

Ich meine, Uwe, du machst das ja jetzt schon ein paar Jahre. Kannst du das nachempfinden? Was ist das Schwerste an so einer Führungsrolle?

Uwe Steger

Gut, das Schwerste ist, das hängt natürlich dann gerade in unserem Umfeld an Universitäten oder Hochschulen, wo ja die Leitung in gewissen regelmäßigen Abständen wechselt, ist es schon immer in dieser Sandwich-Position, in der man natürlich dann letztendlich ist, diese Vermittlung zwischen den den Wünschen und Ideen der Kolleginnen und dem, was finanziell möglich ist, was eine Unileitung auch will, also da dazwischen zu vermitteln, das kann manchmal schwer sein. Also vor allem zur Unileitung hin. In die anderen Ebenen der Uni, sage jetzt mal ich für mich, aber es hat natürlich auch eine Zeit gedauert, ist es jetzt nicht mehr so schwer, weil ich natürlich aufgrund des Senioritätsprinzips dann auch gewisse Sachen einfach sage, dass es so ist, wie es ist. Also da bin ich doch deutlich weniger kompromissbereit im Hinblick auf das, was so den Druck auf meine Kolleginnen hier in der Abteilung ausmacht.

Ina Teloudis

Das ist ja heute aber bestimmt ganz, ganz anders, also auch so, was deine Haltung, Führungshaltung angeht, als vor, weiß ich nicht, vor 20 Jahren vielleicht, ne, als du angefangen hast.

Uwe Steger

Klar, das ist natürlich ein Entwicklungsprozess, weil davor In der Anfangsphase, da ist man ja selber natürlich unsicher. Da habe ich aber auch eine eher kleine Gruppe gehabt. Da ist man natürlich unsicher. Jetzt mangelt es mir auch in meiner Persönlichkeit nicht besonders an Selbstwertgefühl und Selbstbewusstsein, und deshalb komme ich dann ganz gut klar damit. Aber es war natürlich am Anfang schwieriger. Es war auch überhaupt die Situation anders, weil als ich angefangen habe, war Öffentlichkeitsarbeit so ein Thema, wo viele, vor allem Professoren, weil es waren vor allem Professoren gesagt haben, na ja, also das brauche ich dann nicht. Ich publiziere oder kommuniziere in meiner Community mit meinen Peers oder mit meinen Kolleginnen und Kollegen, und da brauche ich jetzt da keine Zeitungsmeldung. Und dadurch ist man natürlich auch zunächst mal etwas defensiver. Inzwischen hat sich das geändert. Die Öffentlichkeitsarbeit, Wissenschaftsvermittlung, Third Mission, wie immer man es nennt, ist natürlich für alle extrem wichtig, also vor allem auch für jüngere Nachwuchswissenschaftler:innen. Also es hat sich vor allem in den letzten Jahren natürlich sehr entwickelt, und dadurch spielt es eine Rolle. Und dann, wenn man so lange macht, dann nicht ganz unerfolgreich macht, dann gibt es einem natürlich auch ein gewisses Standing innerhalb einer Institution.

Ina Teloudis

Es wird leichter.

Uwe Steger

Ja, es wird leichter im Hinblick darauf, in der Durchsetzungsfähigkeit. Es wird aber auch dann manchmal schwerer, eben stärker abzugrenzen, vor allem durch die Menge jetzt, und auch mal zu sagen, was nicht geht. Und dann aber auch diesen eigenen Leistungsgedanken und Qualitätsgedanken zu schauen, dass man trotz viel Arbeit, viele Kolleginnen, viel Stress versuchen muss, immer wieder zu hinterfragen, auch selbstkritisch damit umzugehen und ihn in einem bestimmten Level zu halten, den man eben nun mal gerne mag.

Ina Teloudis

Anne, das sind viele Bälle gleichzeitig in der Luft und da muss ich jetzt irgendwie auch gleich an dich denken. Ist ja logisch, aber das kennst du aus der Agenturwelt natürlich auch, ne?

Anne Rogalla

Richtig. Also an sich Agentur klassisch, dieses viele Bälle in der Luft halten, habe ich gerade so gedacht. Ich habe aber gerade so drüber nachgedacht, ehrlich gesagt, oder so ein bisschen darüber philosophiert, wie ich so meine Hochschulzeit wahrgenommen habe und was auch so ein bisschen jetzt vielleicht auch der Unterschied ist von der Position oder Rolle, die ich damals hatte, und die, die ich jetzt habe, und an sich, dass es schon auch kulturell erstmal für mich ein Riesenunterschied war zwischen so Hochschule und Agentur. Und auch an der Hochschule hatte ich eine Führungsrolle, aber für mich so schon stark auch so diesen Unterschied, den ich jetzt erlebe. Also weiß nicht, ob ich das jetzt so sagen kann, aber was mir so an einer Hochschule auffiel, jedenfalls war es bei uns so, dass da schon sehr viel über Status geht, über Titel, über Gremien. Und so in der Agentur, und ja, wir halten viele Bälle gleichzeitig in der Luft, aber so bei uns geht's schon viel darum, wer löst hier das Problem irgendwie als Erstes. Wir haben halt irgendwie den ganzen Tag mit sehr viel Tempo zu tun, und dieses Tempo ist an Hochschulen vielleicht anders, ne. Oder für mich kann ich mir jetzt gar nicht mehr so richtig vorstellen, was bedeutet jetzt Tempo an der Hochschule.

Jetzt bin ich zu sehr im Agenturbusiness drin. Aber das Thema Tempo ist, was uns natürlich täglich vor diese Herausforderung stellt, ganz, ganz viele Bälle zu jonglieren. Aber das ja auch nicht zum Selbstzweck, sondern weil wir natürlich Kunden nicht verlieren dürfen, wollen, und und deswegen natürlich immer so ein gewisses Tempo vorlegen müssen. Das nebenbei, neben dem natürlich diesem Team dann gerecht zu werden, auch in dieser Führungsrolle. Und das in der Tat, du sagst, das ist ab und an natürlich auch ein kleiner Spagat, aber da haben wir ja im Vorgespräch auch schon festgestellt, das geht uns irgendwie allen so, dieses immer wieder Versinken und sich wieder dessen halt auch besinnen, was die Rolle noch innehat, und trotz Ungeduld sich dann auch die Zeit zu nehmen für auch neue Mitarbeitende und zu sagen, so, sie einzuarbeiten oder Potenzial zu erkennen, sie zu empowern, sie dahin zu zu entwickeln, dass sie letztendlich ja auch gut arbeiten können. Das ist ein Thema, Zeit.

Ina Teloudis

Diese Prozesse, die du gerade angesprochen hast, ne, Onboarding, Hebung von Mitarbeitendenpotenzial, sag ich mal so, ist das auch ein großer Teil, den ihr auch mitleistet? Oder Uwe hat vielleicht schon abgegeben an jemanden, der das kann aus dem Team? Wie läuft das?

Uwe Steger

Naja, also das ist, wie, die wollen noch was zu davor sagen, weil das Geschwindigkeitsthema, da würde ich sagen, ist das in Agenturen nicht so sehr anders. Wie bei uns, nicht in allen Bereichen, aber es hängt davon ab. Also in Presse, im direkten Kommunikationsbereich, ist natürlich Zeit der Faktor, weil er bei den Journalist:innen der Faktor ist. Und deshalb ist da, glaube ich, kein großer Unterschied zur Agentur. Wo der Unterschied natürlich sehr, sehr groß ist, ist dadurch, dass die Uni— oder Uni ist ja in einer bestimmten Größe, so wie unsere, oder große Unis eben, so ja, Holdings sind von Multiprozessen, in denen von den Geisteswissenschaftlern über naturwissenschaftliche Technikerinnen alles versammelt ist. Und da sind wir dann bei diesen Traditionen. Natürlich zählen Titel immer noch, das in Österreich ja sowieso. Also Österreich ist das ganz wichtig, dass man den klingenden Titel hat. Ich gehe damit eigentlich sehr pushy-kos um, immer schon, weil ich bin ja, ich habe ja auch schon hier studiert, also ich kenne das alles, aber ich verspüre selten großen Assimilationsdruck. Also ich gehe damit durchaus augenzwinkernd um. Aber um auf deine Frage zurückzukommen, ja, ich meine, bei so vielen Leuten verteilt sich natürlich dieses Motivieren und Heben von Möglichkeiten und so natürlich auf mehrere Leute und nicht nur auf mich.

Aber es sind schon die wesentlichen Positionen, beispielsweise wenn Personalauswahl, und natürlich in so einem großen Team hast du natürlich immer wieder Wechsel, auch Leute, die schwanger werden, für eine bestimmte Zeit weggehen, wo du Nachfolge suchst. Also da bin ich schon immer mit dabei, bei fast allen diesen hochwertigen Bewerbungsgesprächen. Also da sieht man ja auch, oder versucht man herauszufinden, ob Leute in ein Team passen, welche Möglichkeiten es gibt. Und ich meine, ich wäre ein schlechter Chef, wenn ich nicht wüsste, was ich von allen meinen Mitarbeiter:innen jeweils erwarten machen kann, was ich ihnen zumuten kann, wo ich vielleicht Aufgaben an jemand anders weitergeben muss, weil die Person daran vielleicht scheitert. Also das ist nach wie vor so.

Ina Teloudis

Ich finde es ganz interessant, die Reihenfolge, die du gesagt hast, beziehungsweise was du gesagt hast. Und zwar war das Erste, was du gesagt hast, dass du darauf achtest, dass diese Menschen ins Team passen, und erst im zweiten Zug, wenn überhaupt, geht's dann nach Skills und Fähigkeiten. Davon gehst du ja wahrscheinlich aus. Wie wichtig ist euch das im Team, dass die Teamstruktur tatsächlich so ist, dass du sagst, oder wie gut funktioniert das? Die Leute, die wir jetzt hier zusammenpacken, die werden auch zusammen matchen, das wird funktionieren.

Anne Rogalla

Tatsächlich würde mich auch interessieren, wonach guckt ihr? Weil ich bin genau da auch hängengeblieben, dass ich gedacht habe, also klar, das Fachliche ist so das eine, aber was sind so die weichen Faktoren oder auch Werte, wo ihr auch bei der Personalauswahl schon schaut? Weil das natürlich auch so was ist, was was bei uns extrem wichtig ist in der Auswahl. Wie ist das bei euch? Nach was schaut ihr da jetzt für eure Teams?

Annika Schindelarz

Also ich muss sagen, ich hatte jetzt gerade mein erstes richtiges Stellenbesetzungsverfahren sozusagen. Und wenn man das einmal von vorne bis hinten in der eigenen Verantwortung macht, war mir am Anfang auch gar nicht so klar, wie sehr kann ich diese Faktoren auch werten? Weil wir sind ja auch im Öffentlichen Dienst, wir müssen natürlich das alles klar auch aufgliedern. Wonach schaue ich? Der Personalrat sitzt natürlich da drin. Solche Faktoren. Man muss auch hinterher schauen, dass die Punkte, die ich in der Ausschreibung hatte, dann auch die Bewertungskriterien sind, nach denen also auch das Gespräch ja auch abläuft, wo ich dann danach eigentlich nach den Qualifikationen frage. Ich glaube, das sind ja auch so ein bisschen natürlich auch die Bauchgefühl-Entscheidungen, die man da drin fällt in einem solchen Prozess und die man anhand einer Matrix ja schwer abbilden kann. Einer Bewertungsmatrix. Also mir war das sehr wichtig, weil ich einfach auch weiß, das Team hat ja eine viel längere Vergangenheit hier an der Hochschule als ich. Und es hatte vor mir große Umstrukturierungsprozesse, Aufgaben sind weggegangen damit, also in andere Abteilungen verlagert worden. Das heißt, eigentlich wurde das Team verkleinert, andere wurden zusammengeführt. Also das war ja alles vor meiner Zeit, aber das habe ich da schon auch mit beachtet. Und mir war das sehr, sehr wichtig, dass die Person, die jetzt neu kommt, auch ins Team passt. Ich glaube, es ist gelungen, die Stelle so zu besetzen neben den offiziellen Anforderungen. Aber so oft habe ich halt auch nicht die Gelegenheit. Das kommt ja dann im Öffentlichen Dienst quasi auch noch dazu. Wenn die Stellen da sind, dann sind sie erst mal da. Und solange niemand geht und beim kleinen Team wo möglicherweise trotzdem die große Familienplanung quasi abgeschlossen ist, dann ist es auch erst mal relativ statisch. Und deshalb ist es, finde ich, umso wichtiger, da ein gutes Auge drauf zu haben, dass es im Idealfall passt, weil sonst kann man ja auch wenig ändern.

Ina Teloudis

Uwe, wie ist es bei dir?

Uwe Steger

Ja, wie ich es eben gesagt habe, also für mich steht dann schon, ich will jetzt nicht sagen ganz im Vordergrund, also ganz ohne Wissen oder ohne Fähigkeiten für die jeweilige Aufgabe wäre das natürlich schon absurd, aber ich Ich bin davon überzeugt, Skills kann man erlernen. Vor allem ist ja nie alles gleich. Das hängt jetzt von der Aufgabe ab. Wenn jemand wie schon mal Veranstaltungen gemanagt hat, dann gehe ich davon aus, dass sie das auch oder er das auch in unserem Umfeld dann tun kann. Und so ist es im Presseteam genauso. Wenn jemand in der Lage ist, gut zu schreiben, gute Geschichten zu machen, dann kann man das übertragen. Was mir schon wichtig ist, und da verlasse ich mich auf mein Gefühl, weil es ist natürlich genauso, wie Annika gesagt hat, auch bei uns ist es so, es gibt eben diese Ausschreibungskriterien, entlang derer man dann auch argumentieren muss. Aber jeder von uns weiß, dass im Endeffekt zwei Leute, die total gleiche formalen Qualifikationen haben können, aber sind halt zwei verschiedene Menschen. Und Mensch A passt besser als Mensch B in ein Team, ist einem sympathischer, fühlt man sich wohler, wie auch immer. Wie auch immer man das benennen will.

Und natürlich sind das Bauchentscheidungen, auch wenn das immer keiner hören will, das sind Bauchentscheidungen. Ich versuche es dadurch aufzulösen, auch in einer gewissen Weise, dass bei diesen Besprechungen oder bei diesen Bewerbungsgesprächen ich das nie alleine mache, sondern immer mit jemand, mindestens einer Person aus dem jeweiligen Team. Manchmal wollen auch zwei dabei sein. Man muss noch ein bisschen aufpassen, dass man die dass man die Bewerber:innen da nicht überfordert mit großen Ansammlungen. Aber wir versuchen das ein bisschen aufzuteilen. Manchmal sind es ja auch unterschiedliche Aspekte, die bei einer Aufgabe gefragt sind. Und dann setzen wir uns halt zusammen und da hat jeder eine Meinung dazu. Und letztendlich sage ich dann schon meine Meinung und sage auch, wer aus meiner Sicht besser passt und wer weniger gut passt. Letztendlich Wenn es jetzt nicht wirklich gravierend ist, überlasse ich die Entscheidung dann aber doch dem Team, weil in dem Team muss das funktionieren, ne. Mit mir funktioniert es dann schon irgendwie, ich bin normalerweise ein umgänglicher Mensch, also funktioniert es dann schon. Aber es muss im Team funktionieren, und so gehe ich da ran. Und in der— hat natürlich gewisse— auch das bringt die Erfahrung, man argumentiert halt dann an irgendwelchen Skills, was jemand noch sehr gut macht, aber jemand anders doch noch ein bisschen besser macht, oder so.

Meistens reicht es. Es ist ja natürlich auch so eine, so ein bisschen Rituale in diesem Umfeld, mit denen man halt umgehen muss.

Ina Teloudis

Man versucht sich natürlich auch irgendwo an irgendwelche Kriterien, na, zu klammern würde ich nicht sagen, aber irgendwo dran festzuhalten, die dieses Bauchgefühl dann vielleicht auch untermauern. Aber wo du gerade noch mal Skills sagtest, also ja, gerade jetzt aktuell im letzten Jahr, letzten halben Jahr, wo ja das Thema Transformation so krass Fahrt aufgenommen hat dank KI und Co., da ist es bei uns in der Agentur ein Riesenthema. Diesem Thema Transformationsfähigkeit der einzelnen Mitarbeitenden überhaupt. Wie nehmt ihr eure Leute mit? Wie nehmt ihr eure Teams mit? Wie nehmen die sich gegenseitig mit? War ja doch bei vielen, also Agenturerfahrung, auch sagen, okay, das ist jetzt ein großer Brocken für uns alle.

Uwe Steger

Zuvor wollte ich noch einen Satz zu dem Vorangegangenen mit der Auswahl sagen, weil natürlich, und das weiß jede und jeder, die so Personalentscheidungen treffen oder Leute auswählen, du hast nicht sehr viel Zeit, um Entscheidungen zu treffen. Du liest was, du siehst dich vielleicht zweimal, und dann triffst du eine Entscheidung. Und das kann funktionieren, und das kann nicht funktionieren. Es gibt Leute, die sind extrem gut in der Selbstpräsentation, die können das super. Im Alltag ist es dann mäßig gut. Andere sind sehr schüchtern und sehr zurückhaltend in so einem Erstgespräch, auch in dem Zweitgespräch, und danach dann aber deutlich, aber passen gut und arbeiten sich ein und tauen dann noch auf. Und da muss man halt auch, ich meine, das ist auch eine Frage dann letztendlich von Erfahrung, und wie oft hat es funktioniert und wie oft habe ich mich vertan? Und da ist die Quote, finde ich, ziemlich gut.

Anne Rogalla

Ja, vielleicht noch mal, wie wir das lösen. Ich finde es auch ganz spannend, weil ich will auch noch mal ganz kurz zurückgehen, Ina. Ja, geht mal zurück. Ich glaube halt auch, dass klar vieles schon eine Bauchentscheidung ist, gerade wenn wir ja auch so die Erstgespräche führen. Ich glaube tatsächlich, dass wir so für uns diese sogenannten Bauchentscheidungen schon versucht haben, auch so im Team in Werte zu packen, für uns in Agentur auch so ein bisschen in Werte zu packen. Was brauchen wir hier für Menschen? Was müssen die für Werte mitbringen? Und das ist schon was, was ich auch in den Erstgesprächen ein bisschen abklopfe, weil tatsächlich habe ich damals so gedacht, hätte mir mal jemand erzählt, was es heißt, in einer Agentur zu arbeiten, dann hätte ich noch mal vielleicht, aber was heißt drüber nachgedacht, die Entscheidung war goldrichtig, aber es hat mir keiner erklärt. Und das ist was, was ich schon mitnehme, wenn wir auch mit Kandidaten, Kandidatinnen sprechen und auch frage, weißt du, was das bedeutet, in einer Agentur zu arbeiten, weißt du, was das heißt, projektbasiert zu arbeiten. Und natürlich präsentieren wir uns auch mit dem Haus am See und ganz vielen Möglichkeiten, Möglichkeiten und Benefits, die wir so haben.

Aber trotzdem, auch in Gesprächen versuche ich zu erklären, du hast alle Freiheiten, die du dir vorstellen kannst bei uns in der Agentur, aber sie gehen halt mit einer enormen Verantwortung einher, die du für das Projekt hast, die du für deine Kunden hast, die du betreust. Und es ist schon auch, und dann kommst du auch dieses Bauchgefühl, dass ich schon merke, wie geht derjenige damit um, kann der vorangehen für sein Thema. Diese Veränderungsbereitschaft ist ja bei uns auch enorm wichtig. Krass, was du jetzt auch sagtest, auch im Zuge von KI und Transformation, das ist ja auch wirklich ist es nicht anstrengend. Und tatsächlich haben wir für uns die Erfahrung gemacht, dass wir, aber ich glaube, da können wir auch im Bewerbungsprozess ein bisschen anders agieren, sagen, wenn so dieses erste Kennenlernen halt passt und wir merken, okay, derjenige passt zu uns, hat Potenzial, die Skills passen, oder wir sehen sie auf jeden Fall, dass wir einladen zu so einem, wir haben es jetzt Meet Match Days genannt, und immer noch mal sagen, wir glauben, es ist gut, wenn du Agentur noch nicht kennst, mal so ein, zwei, vielleicht auch drei Tage einfach mal hier mitzulaufen und dir das anzuschauen. Um so ein bisschen diese Welt kennenzulernen und zu verstehen. Und tatsächlich nutzen wir die Zeit dann auch, so wie Uwe sagte, um Kandidat:innen so im Team vorzustellen, auch zu sagen, es ist eine Entscheidung, die treffe ich nicht alleine, die möchte ich auch mit dem Team treffen. Du sollst gucken, wie passt du ins Team? Das Team soll gucken, wie passt du zu uns? Und dann sprechen wir das zweite Mal, wenn wir auch sagen, okay, wie hat sich das angefühlt für dich auch hier bei uns? Und gestalten den Bewerbungsprozess so, weil wir tatsächlich es uns auch gar nicht leisten könnten, das also relativ spät festzustellen. Also wisst ihr, wie ich meine? Also dieser Aufwand, auch jemanden einzuarbeiten, das ist ja auch sehr zeitintensiv. Also wir müssen das schon vorne versuchen gut herauszukristallisieren, oder wir müssen gut herauskristallisieren, ob jemand zu uns passt und ob das halt funktioniert, weil so ein Onboarding und die Zeit, die man dann ja auch benötigt, um jemanden gut in die Projekte einzuarbeiten, schon aufwendig für uns ist und wir uns dann auch nicht leisten könnten, so eine Offboardingquote von, weiß ich nicht, größer 50% zu haben. Von daher müssen wir da vorne schon genauer hingucken und tatsächlich auch so ein unser Bauchgefühl auch so konkret mit Werten untermauern und dann schauen, passt das. Und ich glaube, das hilft, wenn man dann auch so weiß, was für Menschen brauchen wir.

Annika Schindelarz

Ich muss sagen, ich finde es total super, dass ihr diese Meeting Days macht.

Anne Rogalla

Das Meet and Match.

Annika Schindelarz

Meet and Match, genau, weil es ist ja so ein bisschen so ein Reinschnuppern. Ja, und ich muss sagen, das hätte ich mir hier, als ich mich beworben habe auf die Stelle, tatsächlich auch gewünscht, weil natürlich wusste ich wie Hochschulen funktionieren und wie Hochschulkommunikation funktioniert. Aber jede Institution hat ja auch so ein bisschen eben die eigenen Werte, die eigene DNA, das eigene Miteinander, und das kann man natürlich in einem Bewerbungsgespräch eigentlich überhaupt nicht rausfinden. Ich glaube, so ein Sneak rein hätte schon viel gebracht, auch um sich vielleicht auch besser vorzubereiten auf das, was kommen mag, ja. Und genau, also Das finde ich eine wunderbare Idee.

Ina Teloudis

Wäre das für euch eine Option, Uwe? Ist das im Tagesgeschäft überhaupt machbar, dass man sagt, Mensch, komm mal vorbei einen Tag, lauf mal mit?

Uwe Steger

Also grundsätzlich bei manchen Sachen bieten wir das an. Es wollen ja nicht immer alle das machen, weil sie oft die Zeit ja auch nicht haben, weil Leute ja dann zum Teil auch in Arbeitsprozessen sind. Aber das kann ich mir vorstellen. Wir versuchen das auch, also gerade wenn es Berufsanfängerinnen sind, dass sie mal das Team anschauen, die Aufgabe anschauen. Das machen wir haben wir schon. Aber auch da, letztendlich sind es so Ausschnitte, die natürlich in einer gewissen Weise auch artifiziell sind. Drum, so richtig erkennt man dann das natürliche Arbeiten. Und auch da geht's uns nicht anders als euch, weil wir natürlich wenig Lust haben, solche Onboarding allzu oft zu wiederholen, weil die Zeit einfach doch verlorene Zeit ist. Und das dauert zwischen 3 Monaten und einem Dreivierteljahr ungefähr, würde ich schätzen. Also so, das sind so die Erfahrungswerte. Aber ja, wir machen das. Also gerade wo wir es ganz gut machen, wir haben so ein System bei uns, müssen ja alle Stellen ausgeschrieben werden. Wir haben aber eine Möglichkeit einer sogenannten Best-Practice-Lösung. Und Best Practice heißt, dass du, wenn du eine konkrete Person schon hast, dann kann die ohne Ausschreibungsprozess für ein halbes Jahr angestellt werden, die Arbeit machen, und in der Zeit schreibt man dann aus.

Und wenn die Person sich bewährt, dann bewirbt sich die natürlich auch, und dann nehmen wir normalerweise die Person. Das machen wir sehr oft im Veranstaltungsservice, weil da natürlich so Faktoren wie Pünktlichkeit, Verlässlichkeit, dass jemand auch da ist, mit den Leuten umgehen, das technische Know-how, auch bereit ist zu lernen. Weil natürlich sagt jeder am Anfang, ja, das machen wir, mache ich, aber da muss man sehen, ob es dann auch funktioniert. Und bei uns sind normale, diese Zeiten, in denen man sich ohne große Argumente wieder trennen kann, das ist bei uns nur ein Monat. Und das ist im Veranstaltungsservice gerade auch bei Teilzeitstellen oft zu wenig, weil die Leute gar nicht dazu kommen, größere Projekte zu bearbeiten. Und das machen wir auch manchmal in anderen Bereichen, hängt aber davon ab, ob die Leute einfach die Möglichkeit haben, auch vorzeitig irgendwo anzufangen, oder eben auch eine gewisse Unsicherheit mit in Kauf zu nehmen, dass sie danach sich noch mal bewerben. Also das findet in einer gewissen Weise auch statt, ja, aber nicht bei jeder Stelle.

Ina Teloudis

Ich möchte jetzt noch mal wieder zurückspulen zum Thema Transformation und Change, weil ich glaube, das ist anstrengend. Egal in welche Welt wir gucken, ob es Agentur ist, ob es Unternehmen sind, ob es Bildungseinrichtungen sind, andere Institute, Organisationen, das ist so ein allvorherrschendes Thema. Und da möchte jeder natürlich am liebsten auch in Führungspositionen, das ist irgendwie das Allheilmittel und das ist der Weg, den du gehen musst. Also lasst uns gerne einmal teilhaben an euren Erfahrungswerten, die ihr vielleicht jetzt schon zusammengetragen habt. Wie nehmen wir die Menschen mit?

Annika Schindelarz

Also ich finde das ja spannend, dass du sagst, es ist das letzte Jahr oder die letzten anderthalb. Weil ich sage ja eigentlich, Transformation ist immer, ne, also Gesellschaft wandelt sich immer, Institutionen verändern sich immer, das Tempo ist sicherlich immer mal wieder anders, aber ich meine, hier in Merseburg, also diese ganze Region ist ja eigentlich, also spätestens seit 1989, in einem dauerhaften Wandel, ne, und auch die Hochschule Merseburg sollte, glaube ich, seitdem schon dreimal geschlossen werden. Also es ist ja tatsächlich auch immer ein Auf und Ab und die Veränderung passiert und ich glaube, oder für mich ist der Schlüssel, das nicht als Abschnitte zu betrachten, sagen, jetzt ist gerade mal Transformation und danach haben wir wieder Ruhe. Das ist eigentlich so ein bisschen der Punkt. Das ist also, nichts ist irgendwie beständig.

Ina Teloudis

Ja, vielleicht ist es die Schlagdichte gerade, die viele so umtreibt, dass die gefühlt und ja auch tatsächlich höher wird.

Annika Schindelarz

Klar, und das ist ja aber über alle Arbeitsprozesse hinweg so. Ja, also diese wahnsinnige Verdichtung, die ständige Erreichbarkeit, die Krisen, die quasi immer dichter getaktet auf uns alle niederprasseln. Plumpsen oder hereinbrechen. Dieses Tempo ist sicherlich wahnsinnig hoch und da irgendwie unerschütterlich und weiterhin mit Engagement und wir schaffen das schon voranzugehen, ist ja nicht so einfach. Aber ich glaube, das ist der Punkt. Und dabei eben auch anzuerkennen, es wird auch niemals wieder ein Punkt kommen, wo man sich mit dem Gartenzwerg zurückziehen kann und sagen, okay, so, jetzt haben wir es aber geschafft für die nächsten 5 Jahre. Jahre. Das kann sich vielleicht immer auf kleine Teilaufgaben beziehen, aber es ist ja allein schon eine Hochschule, die sich durch wechselnde Rektorate eigentlich ja auch im konstanten Prozess befindet, ja, die durch die verschiedenen Ansprüche von Gesellschaft und Politik, genau, von sich wandelnden Aufgaben in der Lehre, wandelnden Lehrformaten, also das wirkt ja alles immer aufeinander, ja. Und ich glaube, das Tempo hat sich erhöht und Und da denke ich oder ist für mich wichtig zu sagen, wir gehen das an und wir schaffen das. Und zusammen, wir unterstützen uns gegenseitig und können auch mal sagen, okay, ich habe gerade keine Antwort darauf, wir müssen schauen.

Anne Rogalla

Aber nehmt ihr Ängste wahr bei euch im Team, was so KI angeht und was KI jetzt vielleicht auch abnimmt? Dass eure Mitarbeitenden im Team sagen, so, ja, ersetzt das jetzt meinen Job? Perspektivisch?

Annika Schindelarz

Also bei mir im Team sagen mehrere, na ja, das, was es gerade kann, ist jetzt noch nicht so toll. Also gerade was Bildgenerierung und Ähnliches, also auf der grafischen Ebene beispielsweise. Ich glaube, so als Hilfsmittel nutzen es viele. Die Potenziale haben auch noch nicht alle erkannt. Da sind wir vielleicht doch eher noch tastend, suchend, gerade was Prozesse, Analysen und Ähnliches angeht. Es fühlt sich hier manchmal gleich nach Richtlinien, ja, da kommt dann der Geistermensch im öffentlichen Dienst. Arbeiten vielleicht manchmal. Was dürfen wir denn, was dürfen wir nicht? So diese Frage steht gerade tatsächlich bei uns im Raum. Wer kann uns denn helfen? Das sind so die Punkte. Und ansonsten sind wir da so ein bisschen Trial and Error-mäßig und schauen auch gerade, was geht, was hilft uns. Okay, natürlich kann ich hier, mach mir mal den Text schöner sprachlich, Bild, na ja, und die Analyse. Also ich glaube, das, da setzen auch alle drauf, dass der Kopf sozusagen ja gerade noch nicht wirklich ersetzt werden kann, das Denken, die Einordnung. Ja, wer weiß, was da kommt, ne?

Uwe Steger

Ja klar, das, was Annika gesagt hat, diese permanente Veränderung und die Schnelllebigkeit der Zeit, ich meine, das ist auf allen Ebenen des täglichen Lebens, das ist natürlich auch bei uns so. Um jetzt konkret auf diese Fragen, die natürlich jetzt so, das ist denke ich auch das, was du Ina gemeint hast, so diese KI-Themen, die spielen natürlich eine Rolle. Wobei sie, und da glaube ich, das unterscheidet uns dann auch von Agenturen, also jedenfalls aus den Gesprächen, die ich mit Freunden, Bekannten habe, die in Agenturen arbeiten, zum Teil selber Agenturen haben, die schon unter Druck kommen jetzt, weil man ja meistens Kunden hat, also wenn man jetzt nicht, also vor allem wenn man große Kunden hat, also Unternehmen als Kunden hat, die natürlich alle auch solche Abteilungen, wie wir sie haben, und die natürlich viel mit KI arbeiten. Und dann das eine oder andere, das höre ich also von, gerade jetzt letztes Wochenende wieder habe ich einen Freund getroffen, der eine mittelgroße Agentur mit über 100 Leuten hat, der dann sagt, ja, und dann kommen die und sagen mir, ja, das kann die KI, da brauchen wir jetzt niemand dazwischen geschaltet haben. Und da muss ich sagen, das alles, was Annika gesagt hat, stimmt da so, so easy geht das dann eben doch nicht, weil die KI halt schon was macht, aber nicht immer das Richtige und nicht immer das, was man wirklich braucht. Aber bei uns ist es noch mal ein Unterschied, weil Universitäten schon sehr von dem geprägt sind, dass es Menschen sind, die das machen. Also forschen tun Menschen, die Ideen zu Forschungshypothesen haben Menschen, lehren tun Menschen, studieren tun Menschen, nicht Roboter. Dadurch ist dieses, dieser Aspekt, dass Menschen Sachen machen, bei uns wesentlich ausgeprägter, denke ich, als in vielen Unternehmen, wo halt die Automatisierung und das alles viel wegnimmt. Drum sind die Ängste überschaubar, aber ich will nicht sagen, dass sie nicht da sind. Also im wissenschaftlichen Bereich auf jeden Fall, also sprich Stichwort zum Beispiel Übersetzer:innen und Dolmetscher:innen. Also da stellen sich natürlich dann schon mal Fragen, wie das wie die Zukunft da ist. Ich glaube, das hat auch nach wie vor Zukunft, aber man muss drüber nachdenken. Und in unserem Bereich, da sind es genau die, die halt mit diesen klassischen Sachen, die auf den ersten Blick KI ersetzen könnte, also Grafik, Web, Webapplikation bzw. Webseitengestaltung, bis hin zu unser, unser Videoredakteur, der immer ganz nervös wird, wenn man dann über irgendwelche KI-induzierten Sachen und Filmchen für Social Media, wo der wo der Aufwand, den er betreibt, manchmal gar nicht sinnvoll oder auch nicht machbar ist. Aber auch das ist ja nicht neu, weil es immer wieder Veränderungen gab.

Und gerade diese Kommunikationsbranche ändert sich natürlich immer wieder so. Ich meine, ich habe angefangen, da haben wir Presseaussendungen per Fax verschickt, mit nicht mal einem Faxverteiler, sondern wirklich jede Nummer einzeln eingetippt. Also ja, also das ist dann, das war eine Presseaussendung, hat ja schon mal einen Tag gedauert, bis die an alle verschickt war. Und dann geht's natürlich um um, wie man die Leute mitnimmt, indem man sagt, na ja, die Zeiten verändern sich und wir müssen uns mit ihnen verändern. Und die Leuten halt eben versucht, und das ist dann auch die Aufgabe eben von Führungskräften, Perspektiven aufzuzeigen, Möglichkeiten zu machen, und auch zu wissen, mit wem man es wie bespricht, weil eben nicht alle in einem Team, so wie auch in einer Familie oder in einem privaten Verbund, mit Veränderungen gleich umgehen. Also Veränderungen sind jetzt mal grundsätzlich, niemand sagt Hurra, ich will laufend Veränderungen haben, ne, weil man natürlich Routinen einem auch helfen. Aber es gibt welche, die sind offener, die sehen Chancen. Andere, die sehen nur die Probleme. Und da muss man sich mit denen halt ein bisschen beschäftigen, die eher die Probleme sehen, und sie dann fragen, wie man das auflösen kann aus ihrer Sicht, womit sie dann keine Probleme hätten. Und dann findet man einen Weg. Und manchmal muss man halt Leute auch Leute sein lassen und sagen, ja, so ist das Leben, damit muss man auch irgendwie selber zurechtkommen.

Anne Rogalla

Ja, aber ich glaube genau das, was Uwe gesagt hat, ist halt auch wirklich der Schlüssel, den Menschen in den Austausch zu gehen und zu fragen, wie kann ich es halt begleiten, oder was brauchst du, um dich diesem Thema zu nähern. Also uns als Agentur, also für uns ist das schon noch mal, das heißt Veränderung nicht, sagt ihr, wir sind permanent mit Veränderung konfrontiert, aber ich nehme da schon auch im Team Verunsicherung und auch Ängste wahr. Und das macht schon was mit einem, wenn du natürlich irgendwie siehst, dass es ganze KI-Agententeams gibt, die deinen Job jetzt irgendwie zukünftig auch machen können. Und da müssen wir für uns, da sind wir auch wieder bei diesem Thema, mit welchen Menschen arbeiten wir hier zukünftig zusammen? Arbeiten wir zusammen oder brauchen wir auch ein Team? Es ist dann so diese Fähigkeit, die Leute auch mitzunehmen und zu sagen, also pass auf, letztendlich KI kann dir jetzt einfach auch ganz viel lästige Sachen abnehmen. Und immer dann, wenn wir sagen, uns fehlt die Zeit, uns fehlt die Zeit, uns fehlt die Zeit, dann ist KI jetzt auch so ein bisschen unser Helferlein für diese Themen. Und wir sind halt da, um diese Exzellenz halt reinzubringen, diesen Goldstaub noch drüber zu streuen, Sachen zu prüfen.

Und ich glaube, das ist dann auch wirklich die Kunst, die Leute mitzunehmen und zu sagen: Okay, das ist eine Transformation, das ist anstrengend. Wir werden uns aber zusammen auf den Weg machen. Am Ende wird es für dich eine Zeitersparnis hier und da sein. Aufgaben werden wegfallen, andere Aufgaben kommen zu. Du hast jetzt aber die Zeit, dich mit anderen Themen zu befassen. Aber natürlich musst du jetzt auch erstmal lernen, wie der Umgang mit KI KI funktioniert. Und das versuchen wir bei uns schon auch so mit Lernpfaden zu gestalten, um halt zu gucken oder halt gucken oder mit dem Mitarbeitenden oder mit dem Einzelnen zu gucken, okay, wo ist der Bedarf, wo setzen wir an, was bedeutet das jetzt, was sind so die Use Cases in seinem Alltag, die er halt hat, und wie wird KI die Zukunft ablösen? Das ist schon was, was wir, ich würde sagen, täglich für uns schon betrachten. Und auch hinterfragen müssen. Und wie gesagt, für uns nicht unanstrengend ist, aber ich glaube, wir reden viel. Also wir reden ja generell viel, wir sind sowieso viel im Austausch. Viel im Feedback miteinander und das hilft dann. Genau, also das zusätzlich noch zu diesem Feedback an sich jetzt vielleicht auch zu diesem, wie wir das jetzt quartalsweise machen, so, ne, ist alles gut, habe ich alles, was ich brauche, gibt's irgendwie Probleme, gibt's dann ja auch diesen Austausch in Form von Weiterbildungsformaten, wo wir dann halt so, weiß ich, im Barcamp-Style zusammenkommen und dann natürlich zusammen irgendwie gucken, wie gehen wir mit KI um, welche Möglichkeiten, Chancen bietet das, was fällt weg, wie kann uns das helfen.

Also möglichst das, was Uwe, glaube ich, auch sagt, diesem Thema immer pro aktiv immer positiv zu begegnen, das hilft.

Ina Teloudis

Ich muss mal gucken, wie kleinteilig wollen wir werden? Also was bedeutet jetzt so dieses Daily Business im Führungsalltag? Heißt das für euch, ihr habt eure Teammeetings? Fahrt ihr einmal im Quartal alle Mann essen? Uwe, das wird bei euch wahrscheinlich ein bisschen schwieriger mit alle Mann. Was würdet ihr euch vielleicht wünschen, wenn ihr so guckt auf eure persönliche Arbeitssituation?

Uwe Steger

Ja, also wir haben haben sozusagen routinemäßig jeden Montag großes Team, also wo die meisten teilnehmen, direkt oder digital, das gibt beide Möglichkeiten, die meisten aber dann doch direkt, wo wir sozusagen die Woche und die nächsten Wochen immer wieder so ein bisschen reflektieren oder vorausschauen. Die Leute sagen, was sie in der letzten Woche gemacht haben, wer das will, also es gibt keine Pflicht, aber, und ich, es gibt dann halt so die üblichen organisatorischen Ansagen, zu irgendwelchen Themen, wo jemand noch was abgeben muss oder sich irgendwie melden muss und irgendeine Rechnung braucht, die unsere Abrechnerin noch und so, diese Sachen. Dann habe ich regelmäßig Jour fixes mit den einzelnen Teams, manche wöchentlich, manche alle 2 Wochen, wo wir dann in diesen Spezialteams die Sachen besprechen. Und wir versuchen einmal im Jahr eine Klausur, also auch außerhalb, zu machen, wo wir so ein bisschen perspektivisch reden und Sachen zusammenbringen. Vor allem, es gelingt uns nicht immer, das jährlich zu machen, aber jetzt für Herbst steht wieder so eine an, weil wir auch durch verschiedene Mutterschaftsurlaube und auch Veränderungen im Team mal wieder so einen Zeitpunkt brauchen, wo alle zusammen sind. Außerdem stehen wir doch vor großen Einsparungsherausforderungen, Herausforderungen in Österreich mit unserer Regierung, die dann doch relativ schmerzhaft jetzt schneiden will.

Uwe Steger

Also solche Sachen muss man einfach besprechen. Also wir haben eben genau diese, wo können wir Sachen wegstreichen, also wo sich jetzt die Teams intern Gedanken machen, wo das dann gemeinsam besprechen, um zu schauen, wo wir Luft haben, damit wir dann nicht blind irgendwo reinschneiden, sondern vorher vorher wissen, was macht Sinn und was macht keinen Sinn. Es gibt ja auch Sachen, da ist man manchmal ganz froh, dass man alte Zöpfe abschneiden kann, die davor immer, na ja, was Neues, aber das sollte man schon auch noch machen. Es hat eben wie immer solche Ereignisse, haben immer eine positive und eine negative Seite. Und das, was Anne gesagt hat, dieses Reden, Reden, Reden, also darum ist natürlich auch dieser Eindruck meiner Mitarbeiter Kolleginnen, dass ich viel rede. Ja, ich rede viel, weil das eben genau dazugehört, ne. Also sie zu verstehen, eben diese offene Tür zu haben und immer bereit zu sein, Sachen zu erklären und mit ihnen diese Sachen auch zu diskutieren in dem Moment, wo der Druck ist, und nicht 3 Wochen später und sagen, mach, lass dir mal einen Termin geben, die nächsten 3 Wochen bin ich ziemlich voll, ne. Und das gehört eben auch dazu zum Berufsalltag.

Ina Teloudis

So ein bisschen die Schutzschildfunktion auch, ne, der Führungskraft, so ein bisschen. Also ob der zu Beschützende oder die zu beschützen, dass du möchtest oder nicht an der Stelle, ne?

Annika Schindelarz

Ja, und die Schulter zum Ausweinen. Ja, also die auch, finde ich, ist, muss man schon auch manchmal sein. Das ist ja ganz oft dieses, hast du mal 5 Minuten und dann kommt irgendwie eigentlich auch mal, ich liege in der Pension, muss auch mal kurz ein bisschen Frust abladen. Ja, und das ist auch okay, also weil wohin denn sonst? Ja, und das ist ja vielleicht auch das, weshalb man auch so viel redet. Ja, also man hört ja zu, aber man sagt ja auch dann was, ne, auf diese Situation. Und deshalb glaube ich, für mich ist auch der Schlüssel einfach im sehr regelmäßigen, auch ritualisierten Austausch, ja, also Teammeetings und Ähnliches. Das haben wir auch, machen auch wöchentlich ein Teammeeting, digital, weil es montags ist, und dienstags sind aber alle vor Ort. Das ist so unser Teamtag, wo definitiv alle da sind, und dort machen wir auch immer abwechselnd einmal Redaktionstreffen und dann haben es monothematische Absprachen im Team genannt, ganz sexy, wo wir uns immer mit denjenigen, die es betrifft, uns einem Thema widmen. Ja, also beispielsweise hatten wir es gerade oder kommt jetzt KI und Bilder, aber es kann auch sowas sein wie, weiß ich nicht, Infomaterial zum Tag der offenen Tür oder so. Also es ist ganz, ganz divers, ja, manchmal was Strategisches, manchmal was Operatives. Genau, und ja, eine Klausur oder ein Teamtag steht jetzt bei uns auch an irgendwie, ein bisschen schauen Ende Sommer. Und was dem Team auch ganz wichtig ist, das heißt hier Landeserkundungstag, das ist sozusagen der offizielle Ausflugstag, den man machen darf einmal im Jahr. Und da werde ich schon dran erinnert, dass wir das dann auch wieder machen. Und das ist dann sozusagen die nette Variante, wo man dann sich eine Ausstellung anschaut, oder es wurde auch tatsächlich schon gewandert, solche Sachen zu machen, um einmal im Jahr einen Tag mit so ein bisschen quasi in einem anderen Rahmen über andere Dinge auch zu sprechen. Und das, ja, wir können ja keine Finca-Wochenenden auf Mallorca machen oder so, ne? Ich weiß, aber genau, aber so die Benefits, wo man ja genau, das ist sozusagen der kleine Benefit, der Landeserkundungstag.

Ina Teloudis

Aber diese Nähe, die sich dadurch natürlich auch ergibt, dass man so zusammenrückt. Wie hattest du es gesagt? Landeserkundungstag. Tag. Denkt ihr nicht auch, dass das eigentlich auch Voraussetzung ist, dass man so etwas tut, um führen zu können? Oder an welcher Stelle kippt das? Ich war selten in einer solchen Führungsposition, klar kleine Teams, aber kippt es irgendwann, dass man zu dicht drankommt, dass es zu nah ist?

Annika Schindelarz

Das ist eine gute Frage. Ja, also ich glaube, Nähe kann was sehr Hilfreiches sein, weil die Worte offener sein können, weil man vielleicht auch manchmal den anderen anderem besser einschätzen kann, weil man sich halt ein Stück weit öffnet und ja nicht nur die Arbeitsperson ist, sondern ja ein bisschen sich auch privater kennt. Ob ich jetzt mit jemandem vom Team in den Urlaub fahren würde, das würde ich mal stark bezweifeln. Ich glaube, so viel Abstand ist für mich persönlich dann doch wichtig, weil ich glaube, dass es irgendwann auch vielleicht an den Punkt kommt, wo man auch nicht mehr fair sein kann im Abwägen von, ja, von verschiedenen Ansprüchen oder Erwartungshaltungen.

Ina Teloudis

Interessant.

Annika Schindelarz

Ich persönlich stelle es mir schwer vor, dann irgendwie auch so ein bisschen auch eine faire Beurteilung von allen Teammitgliedern machen zu können im Umgang miteinander. Ja, aber also, dass man mehr ist als nur das reine Arbeiten. Arbeiten, das macht ja auch was. Also man verbringt einen großen Teil seiner Zeit bei der Arbeit. Wenn man die anderen ganz doof finden würde, ich weiß nicht, wie groß man sich dann da reinhängen möchte. Und eine gewisse Vertrautheit ist dafür, finde ich, schon wichtig.

Ina Teloudis

Uwe, jetzt bin ich gespannt, was du sagst.

Uwe Steger

Also es ist nicht ganz einfach. Also es ist natürlich so, dass du auf der einen Seite genau das, was Annika sagt, Also man verbringt sehr viel Zeit miteinander, man kriegt sehr viel voneinander mit. Und in einem guten Team tauscht man sich ja nicht nur den ganzen Tag über die Arbeit aus, sondern man redet ja auch mal privat. Man kriegt ja mit als Führungskraft noch viel mehr im gesamten Team als die Mitarbeiter, die dann oft nicht so mitkriegen, dass jemand im Team ein Problem hat. Oder gesundheitlich kriegt man auch mit. Aber wenn dann im familiären Umfeld irgendwas ist, das kriegt man dann nicht so mit. Das kriege ich halt mit, weil die dann irgendeinen Sonderurlaub brauchen oder, oder, oder. Ja, ich bin bei sowas sehr empathisch, würde ich sagen. Also ich frage auch nach, wenn ich mitkriege, dass irgendwas unrund läuft. Aber eben, und da sind wir dann bei diesen Grenzen, man muss halt schon immer wieder aufpassen, dass man da nicht Grenzen überschreitet, ne? Weil es sind dann doch Menschen, die eigenes Leben haben und das wie auch immer gestalten können. Aber es gehört einfach dazu, mal nachzufragen, wenn man weiß, okay, Okay, Kind hat Probleme in der Schule, du hast es dreimal erzählt bekommen, dann fragst du halt danach, ob es jetzt wie läuft, oder gibst halt aus deiner eigenen Erziehungserfahrung irgendwas mit.

Also das ist halt auch, wenn man mit Menschen zusammenarbeitet, also das ist ja mehr als nur funktionieren und irgendwelche Produkte auf die Welt bringen.

Ina Teloudis

Das wäre ein schönes Schlusswort, Mensch. Aber ich weiß, dass Anne bestimmt auch noch was dazu zu sagen hat.

Anne Rogalla

Ich wollte gerade sagen, also es gibt schon Menschen bei uns, die auch als meine Arbeitsehefrau Frau bezeichnet werden. Also ja, wir verbringen halt viel Zeit hier und ich habe gerade so drüber nachgedacht, weil du sagtest, Ina, zu dicht dran. Das war für mich kurz fremd, so auch diese Bezeichnung. So, hä, wie kann ich zu dicht dran sein? Habe ich kurz so drüber nachgedacht und dann so für mich noch mal reflektiert. Also für mich ist dieses Thema Führungskraft, was ich sowieso vom Wort her irgendwie schon schwierig finde, aber halt eine Rolle. Und die Rolle verstehe ich für mich als Rolle, oder ist zumindest eine Aufgabe, wo wo ich ich mich halt sehe oder mein Job es ist, mich so in den Dienst meines Teams zu stellen. Also meine Rolle ist es, meinem Team den Rücken freizuhalten, damit sie halt das, was sie halt machen in ihrem Expertentum, gut ausleben können oder entwickeln können. Mein Job ist es zu sehen, wo sind Potenziale der Einzelnen und so ein Stück weit auch als Schutzschild zu fungieren nach innen und nach außen. Aber am Ende bin ich auch Anne und möchte ich ja auch Anne sein und nicht Führungskraft, sondern ich bin halt Anne und als Anne bin ich Anne und Da kommt wieder dieses Thema dieser Auswahl der Menschen auch nach so einem Wertekanon.

Wir passen dann halt irgendwie auch alle gut zueinander, wo ich nicht abstellen kann, dass ich denjenigen privat dann natürlich auch irgendwie mag oder Zeit verbringen möchte. Und dann entsteht so was wie, das ist ja dann deine Arbeitsehefrau. Und von daher, wie gesagt, glaube ich, ist das jetzt für meinen Fall so schwierig zu sagen, das nicht zu dicht an mich ranzulassen. Glaube schon, dass ich das aber unterscheiden kann, dann bin ich doch wieder für mich sehr klar zu sagen, jetzt bin ich in meiner Rolle unterwegs, aber trotzdem ist Anne Anne und ich kann dann schon Sachen beurteilen und kann für mich dann auch für den Moment ausblenden, wie vielleicht so diese private Beziehung zu jemandem ist. Ich weiß nicht, ist das doof, dass man es dann so macht, aber das habe ich irgendwie für mich gelernt tatsächlich. Aber das hängt auch damit zusammen, dass wir auch sagen, auch im Team selbst, Ina, wir sind ehrlich miteinander. Ich glaube, wir sind dann auch so ehrlich zu sagen, so bis hier und das kann ich jetzt trennen und jetzt auf diese Situation bezogen ist das jetzt aber meine Meinung und wir feedbacken uns ja viel. Diese Feedbackkultur haben wir uns jetzt ja auch so ein bisschen anerzogen oder gezüchtet. Oder wir haben es jetzt geschafft, dass wir eine Feedbackkultur— geübt, danke, geübt ist das Wort. Wir haben es geübt, dass wir so miteinander reden können. Und von daher lässt sich das dann vielleicht ganz gut trennen. Tatsächlich, dafür bin ich sehr dankbar, dass wir an diesem Punkt sind, dass wir so miteinander arbeiten können. Tatsächlich.

Uwe Steger

Na, ich glaube, das hat ja sehr viel damit zu tun, wie man sich als Führungskraft in diesem Team auch sieht. Also wie oft und in welchen Situationen man Teil des Teams ist und wann man eben aus diesem Team dann aussteigen muss. Und es gibt Leute, die sind immer Chef, ne, also die versuchen immer eine gewisse Distanz zu den Leuten aufzubauen, um daraus ihre Führung zu erklären, wie auch immer. Also ich z.B. bin so nicht, ne, also ich bin gern Teil des Teams. Ich weiß aber ganz genau, und ich bin auch jemand, der gerne, wenn es um Entscheidungen geht, um um diskursive Prozesse gerne das sehr basisdemokratisch zunächst mal anlegt. Und ich muss sagen, in 95% der Fälle kommt dann auch ein vernünftiges Ergebnis raus. Aber es gibt Momente, wo es eben nicht so ist, und dann musst du als Führungskraft eben dir deiner Rolle auch bewusst sein, zu sagen, okay, einer trifft dann die Entscheidung, und das bin halt dann ich, ne. Also, und wenn du das so im Arbeitsalltag hast, dann hat das natürlich auf dieser Ebene des Zwischenmenschlichen Zwischenmenschlichen setzt sich das ja fort. Also da bist du ja dann nicht mehr der Chef, sondern wenn es dann eben in so einer zwischenmenschlichen, wenn Leute von sich erzählen, von ihren Problemen, von ihren Situationen, dann bist du ja nicht mehr Chef, sondern da bist du Kollege. Also das, darum ist es anders. Und auch da, also da musst du mal denken, also jedenfalls versuche ich das zu sagen, okay, wo, wenn es notwendig ist, die Distanz zu wahren noch, also die Leute nicht zu überfallen mit irgendwas, ne, sondern Eher zu warten, das was kommt. Und da gibt's Leute, klar, so wie du das erzählt hast, Anne, dass es eben Leute gibt, mit denen man enger zusammenarbeitet und mit denen man seelenverwandter ist als mit anderen, ne. Und in dem großen Team mag ich die Leute grundsätzlich alle gern, aber nicht mit allen würde ich jetzt jeden Abend ein Bier trinken gehen wollen, ne, oder politisch korrekten Saft, Kaffee.

Ina Teloudis

Ihr Lieben, ich glaube, damit können wir den Sack auch zumachen. Vielen, vielen Dank euch beiden, dass ihr so offen und ehrlich geplaudert habt und so ein bisschen erzählt habt aus eurem Führungsalltag. War sehr spannend. Vielen, vielen Dank.

Annika Schindelarz

Danke für die Einladung.

Uwe Steger

Ja, das wollte ich auch sagen. Vielen Dank für die Möglichkeit. Ich finde das ja auch immer spannend. Vor allem ist es immer eine Gelegenheit, auch über sich selbst und über die Situation noch mal genauer nachzudenken, als man das so im Alltag jetzt da und machen würde.

Annika Schindelarz

Total, wie eine kleine Fortbildung.

Ina Teloudis

Gern geschehen. Ja, Anne, dir natürlich auch danke, dass du dir Zeit genommen hast.

Anne Rogalla

Sehr gerne.

Ina Teloudis

Ja, mal vorbeizuschneien an deinem letzten Urlaubstag auch noch, bist du extra hergekommen in die Agentur. Vielen Dank dafür. Dann magst du noch einmal sagen, was so deine 2, 3 Takeaways sind, deine Main Takeaways aus der Folge heute?

Anne Rogalla

Ja, lass mich kurz drüber nachdenken. Also am Ende glaube ich tatsächlich, dass so dieses Thema Führung und der Kommunikator:innen tatsächlich vielleicht näher an der Agenturwelt ist als gedacht. Also sie haben halt auch viele Ad-hoc-Themen, auf die sie schnell reagieren müssen. Ich nehme mit, dass wir im Bewerbungsprozess ähnlich agieren. Also was heißt ähnlich agieren? Also uns ist diese menschliche Passung wichtig, neben den Skills, die jemand mitbringen muss. Uns ist das Thema Nahbarkeit sehr wichtig, uns allen. Also wir sind schon ein Führungstrio gewesen, das Wert legt auf Nahbarkeit zu den Mitarbeitenden. Und ich nehme mit, ja, egal ob jetzt große Uni, kleine Hochschule, Agentur, die Herausforderungen insgesamt sind doch irgendwie oft die gleichen. Zeit ist bei uns in irgendeiner Form immer das Thema, und im Operativen zu versinken und da wieder auftauchen zu müssen, das beschäftigt uns scheinbar alle.

Ina Teloudis

Ja, okay, vielen, vielen Dank.

Anne Rogalla

Sehr gerne, Ina.

Ina Teloudis

Und dann machen wir jetzt den Sack zu mit Folge 22 von Inside Hochschulkommunikation, von Expertinnen für ExpertInnen rund um Kommunikation, PR, Marketing und Digitalisierung an Hochschulen und Forschungseinrichtungen, powered by Bundesverband Hochschulkommunikation und Mandarin EDU. Und wenn ihr Feedback habt, Themenvorschläge, Vorschläge, schreibt uns gerne. Kontaktinfos wie immer in den Shownotes. Und wenn euch diese Folge ansatzweise gefallen hat, dann liked sie gerne, teilt sie in euren Netzwerken und lasst uns eine Bewertung auf der Plattform eures Vertrauens da. Danke fürs Zuhören, bis in 14 Tagen.